Шпаргалка по "Маркетингу"

Постоянный динамизм производства связан с непрерывными изменениями ситуации, порождаемыми как движением самой системы, так и возмущающими воздействиями среды. Изменения в самом производстве учитываются благодаря диспетчированию, что является специфической формой оперативного регулирования. Возмущающие воздействия внешней среды имеют место, прежде всего в отношениях между предприятиями - по горизонтали потребитель-поставщик. Здесь наблюдаются, к сожалению, весьма частые нарушения контрагентами их обязательств по поставкам и т.п., что сильно осложняет регулирование. Однако при всех условиях орган управления через функцию регулирования должен различными приемами (выравнивание отклонений, компенсация возмущений, устранение воздействия помех) обеспечить сохранение заданных параметров.

Целью контроля выступают:

1) выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения;

2) обеспечение соответствия  между намеченными планами и  проводимыми мероприятиями.

Объектом контроля являются:

– средства и предметы труда;

– персонал;

– производственные и  управленческие процессы.

Для осуществления контроля необходимо:

1) наличие планов, поскольку  невозможно определить эффективность  чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;

2) наличие организационной  структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы.

Процесс контроля в общем  случае должен пройти следующие стадии:

1. Определение концепции  контроля (всеобъемлющая система  контроля «Controlling» или частные  проверки).

2. Определение цели  контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности  процесса управления).

3. Планирование проверки:

– объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т.д.);

– проверяемые нормы (этические, правовые, производственные);

– субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля);

– методы контроля;

– объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные);

– сроки и продолжительность  проверок;

– последовательность, методики и допуски проверок.

4. Определение значений  действительных и предписанных.

5. Установление идентичности  расхождений (обнаружение, количественная оценка).

6. Выработка решения,  определение его веса.

7. Документирование решения.

8. Метапроверка (проверка  проверки).

9. Сообщение решения  (устное, письменный отчет).

10. Оценка решения (анализ  отклонений, локализация причин, установление  ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Группа – совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. К процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы и другие способы регуляции поведения членов группы.

Одной из динамических характеристик группы является система социальных ролей. В группах существуют роли, наиболее значимые по отношению к остальным. Это роли лидеров. Лидерство - это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующим роли лидера. Лидер в группе не может возникнуть и функционировать без поддержки ее членов, признающих его выдающиеся качества и способности. Лидер - авторитарный член группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в деятельности группы. Его авторитет базируется на признании коллективом, группой его деловых и личностных качеств.

Характер лидерства  в группе различается по роли делового лидера, организующего, направляющего действия членов группы, и лидера эмоционального, т.е. создающего эмоциональный настрой, обеспечивающего высокую мотивацию у членов группы по решению групповой задачи.

Вопрос взаимодействия группы с лидером базируется на групповой  динамике - как динамика группы оказывает влияние на поведение лидера, так и поведение лидера влияет на динамику группы. То, как ведет себя лидер, во многом определяет те изменения, которые происходят внутри группы. От личности лидера, от его мнения зависит перспективное развитие и социализация личности внутри группы.

Динамика группы во многом оказывает влияние на личность лидера. Группа постоянно идет по пути развития, самосовершенствуется в целом, это касается каждого представителя внутри группы. Чтобы оставаться лидером, лидер обязан самосовершенствоваться и расти над собой вместе со всей группой, постоянно немного опережая в развитии остальных.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, направляя их усилия на достижение целей организации. Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться.  Следует отметить, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Виды власти: Экспертная власть, Власть примера, Власть информации, Принятие решения, Вознаграждение и принуждение, Власть над ресурсами.

17. Управление человеком и управление группой.

Характерными особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характернепосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные  группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные  группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.

Быть менеджером еще  не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях.

18. Руководство: власть и партнерство.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования: 
– освобождение времени менеджера; 
– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); 
– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; 
– мотивация тех, кому осуществляется делегирование; 
– средство развития искусств и навыков сотрудников; 
– работа с кадровым резервом.

Недостатки  делегирования: 
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; 
– имеется определенный риск; 
– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

19. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. 

Существует несколько  классификаций стилей менеджмента  по следующим критериям.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

- авторитарный;- демократический  стиль управления;

- либеральный стиль  управления.

2. Классификация стилей  управления по преимущественному  критерию функций управления.

3. Критерий преимущественной ориентации.

Имидж менеджера - это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

Поведение менеджера  должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять орг.структуры и организацию труда).

Специфика работы менеджера  заключается в постоянном общении  с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж способствует карьерному продвижению менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20. Конфликтность в менеджменте.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три  типа конфликтов. 

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем..

2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов целей.

3. Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней  конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.