Формирование кадровой политики ООО "Дельфин-центр"

 

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

 

Основной причиной сбоев  в работе  ЗАО "Дельфин Центр" на начальных этапах своего существования являлась: узкий ассортимент, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины. Однако на пути к успеху  ЗАО "Дельфин Центр"  преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.

Для устранения этих проблем  было проведено исследование кадровой политики, системы стимулирования труда  и стиля управления, а также  исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе в  ЗАО "Дельфин Центр".

Рассмотрим организационные  рекомендации, связанные с построением  организации и налаживанием ее работы.

Для работников функциональных групп  ЗАО "Дельфин Центр", занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в  ЗАО "Дельфин Центр", а также накопленный опыт по данному  вопросу в отечественной и  зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в  ЗАО "Дельфин Центр" методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника  ЗАО "Дельфин Центр", в зависимости от участия работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Причинами недоукомплектованности штата являются:

• сезонные рабочие: увольнение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• служащие: увольнение по собственному желанию и секретарей за систематические опоздания на работу.

Составление оптимального плана  занятости - одна из основных задач  ЗАО "Дельфин Центр". Целесообразно  разработать для всех отделов  примерные планы для определенного уровня загрузки и по дням недели. Ошибки при планировании персонала вызывают: высокая текучесть, высокие издержки, потеря оборотов, демотивация сотрудников, падение сервисного уровня, негативное воздействие на другие отделы. Необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников, так как расходы на персонал  часто составляют до 50% оборота.

 Предприятию также  можно порекомендовать проявить внимание к причинам текучести кадров, пересмотреть политику предприятия относительно сохранения состава работников, повышения их квалификационного уровня, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, повышения социальной защищенности коллектива.

Для увеличения производительности труда и совершенствования использования трудовых ресурсов в  ЗАО "Дельфин Центр"  рекомендуется:

• сократить потери рабочего времени за счет улучшения организации продажи, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий;
• увеличить выпуск продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия;
• стабилизировать кадровый состав предприятия;
• сократить затраты труда на продажу продукции путем интенсификации продажи, внедрения комплексной механизации и автоматизации продажи, более совершенной техники и технологии продажи.

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Одной преданности организации  недостаточно для продолжительной  работы в ней. Материальные потребности  также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением  ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности предприятия  и считается основным критерием  ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности. Исходя из полученных данных в ходе анализа предприятия, в качестве предложений следует разработать ряд действий, связанных с совершенствованием управления компетенцией персонала ЗАО "Дельфин Центр":

- систематическое проведение  оценки имеющихся ресурсов, возможностей, знаний, навыков персонала, работающего на фирме (регулярная аттестация сотрудников);

-оценка потребностей  фирмы в персонале в соответствии  целями, задачами и выбранной ею стратегией на ближайшие годы;

-сопоставление ресурсов  и потребностей фирмы.

Эти действия позволяют определить количество персонала с достаточным уровнем компетенции; количество сотрудников, которым требуется повышение квалификации или переподготовка в соответствии с требованиями фирмы; количество работников, подлежащих увольнению и найму для успешной реализации поставленных в организации задач.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 28.09.2011 N 243-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 7.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. от 27.07.2011 N 227-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - №10.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации:учеб.М.: ЮНИТИ, 2011. 453 с.
4. Блинов А. О. Искусство управления: учеб. М.: Гелан, 2010. 411 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов. Изд.3-е. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 720 с.
6. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. М.: ИНФРА-М, 2011. 236 с.
7. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие. М.: Омега-Л, 2010. 360 с.
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учеб. М.: Изд-во «Финпресс», 2010.288с.
9. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-методическое пособие. М.: "Управление персоналом", 2011. 278 с.
10. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента: практическое пособие. Изд. 3-е, перераб и допол. М.: "Дело", 2010. 336 с.
11. Управление персоналом организации: учеб./ под ред. А.Я Кибанова. М.: Гардарике, 2011. 398 с.
12. Управление персоналом: учеб.для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ЮНИТИ, 2010. 560 с.
13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: изд-во РАГС, 2012. 488 с.

Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. 638 с.