Трудовой договор

Закон запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу (с их согласия), исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью, ее переводят по заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Перевод работника в другую организацию допускается через увольнение его по специальному основанию, предусмотренному в п. 5 ст. 77 ТК РФ, и осуществляется путем обмена письмами руководителя организации, в которой работает работник, и организации, в которую он переходит. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Подынститут отстранения работника от работы регламентирован главным образом ст. 76 ТК РФ.

 Пушкарь Я.А. определяет отстранение работника от работы как "временное приостановление работником выполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, в целях предотвращения наступления возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушения, как правило, сопровождающееся приостановкой выплаты заработной платы"5. Эта предупредительная мера всегда носит временный характер, и независимо от длительности отстранения оно не может являться самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

По общему правилу в случаях отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе трудового договора, сохраняются. В принципе не изменяются также основные права и обязанности сторон трудового договора, кроме обязанности работодателя оплачивать труд работника. Кроме того, нужно отметить, что отстранение работника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям, является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает "консервацию", "замораживание" части трудового правоотношения по правилам ст. 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в гл. 12 "Изменение трудового договора". Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора. В то же время "анализ правовой природы отстранения от работы, оснований его применения и вызываемых им последствий позволяет выявить заметные различия между отстранением от работы и видами изменения трудового договора. Прежде всего, отстранение работника от работы имеет иное назначение, нежели перевод на другую работу или изменение определенных сторонами условий трудового договора", - указывают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова6.

В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора, отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.

Также и Л.Ю. Бугров отмечает, что "определение, которое в настоящее время вытекает из содержания ст. 76 ТК РФ, видится крайне неудачным. Ведь сейчас российский законодатель, по сути, подчеркивает, что отстранение от работы - это недопущение работодателем трудящегося к работе. А такой взгляд нивелирует различие между увольнением, переводом на другую работу и отстранением от работы"7. Например, уволенный работник также не может быть допущен к той работе, которая оговаривалась прекращенным трудовым договором.

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Поэтому, хотя отстранение и предполагается как временный акт, оно не может быть ограничено фиксированным сроком.

 

 

 

3. Прекращение трудового договора: общие основания, по инициативе  работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. К ним относятся следующие 11 оснований:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового  договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по  его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией;

7) отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением оговоренных сторонами  условий трудового договора;

8) отказ работника от  перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением либо из-за отсутствия у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от  перевода вместе с работодателем  в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон;

11) нарушение установленных  федеральным законодательством  правил заключения трудового  договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае, если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

Решить задачу:

Электрик автосервиса Цветов опоздал на работу на 40 минут. Его вина подтвердилась данным им объяснением. На Цветова наложили дисциплинарное взыскание.

Спустя две недели он снова опоздал на работу на 30 мин. На следующий день работодатель затребовал у Цветова объяснение о причинах нарушения трудовой дисциплины. Убедившись, что уважительных причин, объясняющих опоздание Цветова, нет, он через три дня издал приказ о его увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Правомерны ли такие действия?

 

Ответ

П. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник  не выполнил полностью или  частично, записаны в трудовом  договоре, правилах внутреннего  трудового распорядка, в должностной  инструкции, технических правилах (при  этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в  неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно  или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение  объявлено дисциплинарное взыскание  на основании и в соответствии  со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;

6) с работника затребовали  объяснения во всех случаях  нарушений. Если он отказался  дать объяснение, то об этом  составляется акт (ст. 193 ТК);

7) с момента наложения  первого взыскания прошло не  более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято  первое взыскание;

9) работник не находится  в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения  второго нарушения, за которое  собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду.

Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав.

Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных работодателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

11) если работник совершил  несколько нарушений и только  за одно из них ему было  объявлено дисциплинарное взыскание, то ему в вину при увольнении  можно вменить все нарушения, несмотря на то, что за ряд  нарушений были применены меры дисциплинарного воздействия.

Таким образом, действия работодателя неправомерны. Цветков подлежит восстановлению на рабочем месте.

 

Список использованных источников

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). ст. 3.
2. Азаров Г.П. Договоры, контракты о труде // СПС КонсультантПлюс. 2009.
3. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2009.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2012.
6. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.
7. Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право. 2011. N 9.

 

 

1 Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.

2 См. также: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2009.

3 Азаров Г.П. Договоры, контракты о труде // СПС КонсультантПлюс. 2009.

4  Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.

5  Пушкарь Я.А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения: Автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 2006. С. 7.

6  Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. М., 2007. С. 285 - 286.

7  Бугров Л.Ю. Приостановление трудового договора // Российский юридический журнал. 2009. N 1. С. 112 - 124.