Аттестация муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска

2.2.   Порядок изменения  состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3.   Председатель аттестационной  комиссии:

2.3 1. Председательствует  на заседаниях аттестационной  комиссии.

2.3.2. Организует работу  аттестационной комиссии.

2.3.3. Распределяет обязанности  между членами аттестационной  комиссии.

2.3.4. Определяет по согласованию  с членами комиссии порядок  рассмотрения вопросов.

2.3.5. Ведет личный прием  работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

2.3.6. Осуществляет другие  полномочия.

2.4.   Порядок работы аттестационной комиссии.

2.4.1. Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

2.4.2. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии,

3. Подготовка к аттестации

3.1.   Назначение сроков  аттестации. Список лиц, подлежащих  аттестации, и график проведения аттестации утверждаются начальником управления образования и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.

3.2.  График проведения  аттестации. В графике проведения  аттестации указываются:

3.2.1. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

3.2.2. Дата и время проведения  аттестации.

3.2.3. Дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за такое представление руководителей  соответствующего подразделения.

3.3.   Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

3.3.1. Не позднее чем  за две недели до начала  проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в Приложении 1).

3.3.2. При каждой последующей  аттестации в аттестационную  комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

3.4.  Ознакомление с  документами. Кадровая служба организации не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

4. Проведение аттестации

Заседание аттестационной комиссии.

4.1.1. Аттестация проводится  в присутствии аттестуемого работника.

4.1.2. В случае неявки  работника на заседание аттестационной  комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствии.

4.1.3. Порядок рассмотрения  вопросов, вынесенных на заседание  комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

4.1.4. Аттестационная комиссия  рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

4.2.   Оценка деятельности  аттестуемого.

4.2.1. Обсуждение профессиональных  и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

4.2.2. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

4.3.  Порядок принятия  решений комиссии.

4.3.1. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

4.3.2. При равенстве голосов  работник признается соответствующим  занимаемой должности.

4.3.3. Проходящий аттестацию  работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

4.4.  Аттестационный лист.

4.4.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

4.4.2. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

4.4.3. Аттестационный лист  работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

5. Решения, принимаемые по  результатам аттестации

5.1.   Оценка деятельности  работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок;

5.1.1. Соответствует занимаемой  должности.

5.1.2. Соответствует занимаемой  должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

5.1.3. Не соответствует занимаемой должности.

5.2.   Рекомендации аттестационной  комиссии.

5.2.1. Аттестационная комиссия  по результатам аттестации вправе  внести на рассмотрение руководителя  предприятия (организации) мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.   Решения, принимаемые  руководителем предприятия (организации).

5.3.1. Результаты аттестации  работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

5.3.2. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов

О повышении работника в должности.

 О присвоении работнику  в установленном порядке очередного квалификационного разряда.

Об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

О включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.3. Работник в случае  признания его не соответствующим  занимаемой должности направляется  на повышение квалификации или  переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного  (Приложение 1), отзыв на аттестуемого (Приложение 2), аттестационный лист (Приложение3),отчет аттестуемого (Приложение 4), заключение аттестационной комиссии и структура отчета. (Приложение 5).

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций,  документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

 

 

 

Заключение

 

Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, по моему мнению, в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.

Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника – это

обязательный  элемент  контроля  любой  организации.  Оценка  уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:

1.   Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной  должности.

2.   Формирование   системы   критериев   оценки   работников, ориентированной на выполнение должностных требований.

3.    Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).

4.   Оценка соответствия работника  занимаемой должности

5.  Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска.

Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.

Была определена цель аттестации и ее задачи. Разработано положение об аттестации. Настоящим исследованием было доказано, что аттестация - это инструмент управления качеством профессионализма персонала.

Исходя из результатов проделанной работы можно сделать выводы, что для поддержания работоспособности персонала управления образования Центрального района следует проводить регулярный мониторинг ситуации в организации, а для того чтобы разработать системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала, необходимо было изучить виды оценок персонала, методы проведения аттестации и выбрать наиболее подходящие для управления образования. В результате стало ясно, что анализ работы является отправной точкой для многих аспектов управления человеческими ресурсами организации. Он позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами.

Анализ работы дает возможность подойти к вопросам оценки, нормирования и повышения производительности труда. Оценка труда -мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям деятельности предприятия.

Оценка труда даст возможность определить количество, качество и интенсивность труда. Другая составляющая оценки деятельности  - оценка персонала - позволит изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Итогом проделанной дипломной работы являются рекомендации по совершенствованию системы аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры  создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций,  документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.