Аттестация муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска

 

 

 

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Челябинский институт

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

Допустить к защите

Зав.кафедрой ________________________

«_____» _________________ 2004г.

 

 

Аттестация муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска

 

 

Дипломная работа

 

Крутасовой Марии Владимировны

Студентки 6 курса  группы 3ГМУ-32

Специальность 061000 «Государственное  
и муниципальное управление»

 

Тротт К.Г.

кандидат педагогических наук,

 доцент

 

 

 

 

Челябинск

2004

 

Оглавление

С.

Введение__________________________________________________________3

Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации _____________________7

           1.1.Цели системы оценки и аттестации муниципальных служащих_____7

            1.2.Оценка труда______________________________________________10

            1.3.Методы проведения оценки_________________________________19

            1.4.Выбор методов оценки и аттестации__________________________22

 

Глава 2. Процедура проведение аттестации муниципальных служащих______30

2.1.Порядок проведения аттестации муниципальных служащих_______30

2.2.Порядок принятия решений по результатам аттестации __________34

 

Глава 3. Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в Управлении образования Центрального района г.Челябинска______________36

3.1. Общая характеристика управления образования Центрального района г.Челябинска_______________________________________________________36

3.2.Цели и задачи аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска________________________________________________40

3.3. Совершенствование методики проведения аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска_________________________42

Заключение                                                                                                                52

Список использованных источников и литературы                                              55   

Приложения                                                                                                               58                                 

 

Введение

 

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям проводится их аттестация. Поэтому  важно разработать систему оценки и аттестации персонала. Это система кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала муниципальных служащих требованиям рабочего места или должности. Главное назначение оценки и аттестации муниципальных служащих не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. С начала 90-х годов наблюдался заметный спад интереса организаций к этому мероприятию. Возможно причина такого положения - несовершенство методики аттестации, возможно, это было связано с тем, что у организаций отпала необходимость ежегодно предоставлять отчеты по аттестации в вышестоящие организации, а поскольку на большинстве организаций к аттестации подходили формально. В последние годы к аттестации обращаются все чаще и чаще.

 В  соответствии с Федеральным законом  от 8 января 1998 г.  
№ 8 «Об основах муниципальной службы в РФ»1, законом Челябинской области от 11 июня 1998 г. №43-ЗО «О муниципальной службе в Челябинской области»2, разработано положение о проведении аттестации муниципальных служащих органов городского самоуправления Челябинска.

Главной задачей аттестации муниципальных служащих являются оценка степени соответствия сотрудника своей должности и выявление резервов повышения качества труда и уровня отдачи работника.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, а также позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить заработную плату, различного рода выплаты и доплаты работнику.

Аттестация помогает четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, особенности взаимодействия с коллегами.

Иными словами, в результате успешно проведенной аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и так далее.

Не исключение составляет и главное управление образования Центрального района.

Известно, что сотрудник, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что может привести к таким нежелательным явлениям, как плохой морально-психологический климат в подразделениях организации (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы. Низкий профессиональный уровень персонала организации может привести к таким последствиям, как высокая текучесть кадров, низкая трудовая и исполнительская дисциплина (низкое качество работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.). Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их «вычислить»? Как отличить хороших работников от плохих?

Ответить на поставленные вопросы поможет грамотно проведенная аттестация работников организации, что является важным средством в практике управления персоналом.

Объектом оценки, аттестации являются работники, состоящие в трудовых отношениях с управлением образования Центрального района.

Предметом оценки могут быть:

• особенности поведения сотрудников;

• эффективность деятельности (анализ персональных особенностей выполнения работы);

• выполнение должностных обязанностей;

• уровень достижения целей;

• уровень компетентности;

• особенности личности и т.д.

Внедрение в организации системы оценки и аттестации персонала позволит изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста, оценить соответствие работников занимаемой должности, определить: во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она также поможет установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обсуждении результатов оценки и побудит руководителей оказать необходимую помощь.

Для этого нужно рассмотреть существующую систему оценки и аттестации персонала в управлении образования Центрального района г.Челябинска и усовершенствовать ее, что и будет целью дипломной работы.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить  теоретические основы оценки и аттестации;

- раскрыть  методы проведения оценки;

- выбрать  методы оценки и аттестации;

- рассмотреть  порядок проведение аттестации  муниципальных служащих;

- проанализировать существующую ситему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска;

- предложить  усовершенствовать методику проведения  аттестации.

Предметом исследования является аттестация.

Объектом исследования Управление образования Центрального района г.Челябинска.

В дипломной работе в основном использовались источники которые посвящены аттестации персонала организации, труды таких отечественных и зарубежных авторов: Магуры М.И., Травина В., Фатхутдинова Р.А., Шекшни С.В., Мескона А. и др.

К сожалению, исследований по аттестации именно муниципальных служащих на сегодняшний день в литературе описано мало, этими проблемами занимаются специалисты института повышения квалификации государственных служащих: Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф. и др.,

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных и источников и литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы проведения оценки и аттестации, раскрываются цели и методы.

Вторая  глава посвящена проведению аттестации непосредственно муниципальных служащих, рассмотрен ее порядок.

В третьей главе дается общая характеристика управления образования Центрального района г.Челябинска, рассмотрена существующая система аттестации и предложены рекомендации для ее совершенствования.

 

 

Глава 1.Теоретические основы оценки и аттестации персонала

 

1.1.Цели системы оценки  и аттестации персонала в организации

 

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающийся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовит индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышение в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны, и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудником. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, то есть известными только  сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и аттестации и их непосредственное участие в процессе оценки также являются условиями ее эффективного функционирования.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:

• универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников - высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях

• установление стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, то есть выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых функций и выделении из числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей.

• выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться    как    количественные    показатели    (время, производительность,  издержки  и  т.п.),  так  и  качественные характеристики,  даваемые  осуществляющим  оценку человеком - «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.3

Для оценки трудовых функций устанавливается величина результата труда человека, т. е. результат, который достигается в среднем каждым достаточно пригодным работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.

 

 

 

 

1.2. ценка труда

 

Основой для оценки труда служит коллективный и качественный анализ труда и рабочего места. Он состоит из исследования трудовой функции и ее описания. При исследовании трудовой функции разграничивают оцениваемые предметы. При этом следует выяснить, должны ли быть оценены производственный процесс и рабочее место. Если такое решение принято, то производственный процесс оценивается по виду, содержанию, объему составляющих его частей. Исследование трудовой функции должно распространяться также на рабочие механизмы и оборотные средства предприятия, на условия труда и организацию производственного процесса. В заключении должны быть учтены рабочие инструкции, контроль, надзор, а также механизм перепроверки, принятия результатов труда. Объективное мнение должно быть выражено по каждому отдельному требованию, должны быть определены степень и продолжительность нагрузки. В качестве методов исследования могут быть использованы наблюдения и опрос, а для того чтобы получить полную картину, часто используют и то и другое.