Аттестация муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска

 

Основными принципами аттестации педагогических работников являются:

- добровольность аттестации  для педагогических работников  и на высшую квалификационную  категорию для руководящих работников;

- обязательность аттестации  руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую  должность, на первую квалификационную  категорию.

К сожалению, обязательность аттестации руководящих работников на первую квалификационную категорию не всеми руководителями выполнятся. Среди 123 руководящих работников аттестовано 111 (90,2 %).

Анализ работы аттестационных комиссий позволяет сделать вывод, что большинство руководителей правильно и целенаправленно выстраивают работу по повышению квалификации педагогических работников. В результате эффективно выстроенной работы в МОУ и МДОУ созданы условия для профессионального роста педагогов, о чем свидетельствуют показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории.

Таблица 4

Показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории

 

Категории	2001-2002	%	2002-2003	%
Высшая	423	28,9	394	27,9
Первая	748	51	673	47,7
Вторая	294	20,1	260	18,4

Таблица 5

Показатели аттестации руководящих работников на квалификационные категории

Категории	2001-2002	%	2002-2003	%
Высшая	50	50	53	47,8
Первая	50	50	58	52,2
Вторая	0	0	0	0

 

Таблица 6

В 2002-2003 учебном году квалификационные категории вновь получили или подтвердили 311 педагогических работников, в том числе

 

Категории	2002-2003 (вновь получ.)	%
Высшая	76	4,7
Первая	143	8,9
Вторая	92	5,8

 

Аттестация дает возможность оценки труда педагогам и повышения его оплаты. При существующем порядке аттестации у учителя есть возможность показать свой опыт не только в своем образовательном учреждении, получить признание своих заслуг, удовлетворить свои материальные запросы. Роль аттестации состоит в стимулировании целенаправленного непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагога.

Но, к сожалению, процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной – правовой документацией, стабильно работающими экспертными комиссиями (труд экспертов не оплачивается), что не позволяет защитить педагога от субъективизма в оценке его труда.

Таким образом, мы видим, что необходимо создать постоянно действующую экспертную комиссию и разработать положение об аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Охарактеризуем существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска:

- не разработаны методолгогические  основы проведения аттестации;

- процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной – правовой документацией;

- отсутствуют объективные  критерии, позволяющие полно и  всесторонне оценить деятельность  сотрудников;

- нет постоянно действующей  экспертной комиссии;

- аттестацию прошли не  все руководители образовательных учреждений района;

Исходя из существующего положения дел, мы предлагаем разработать новую систему, включающую в себя не достающие элементы.

 

3.2.Цели и задачи аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска

 

По общепринятым методическим разработкам аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

Целью аттестации провозглашается стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференцированной оплаты труда.

Задачами аттестации являются - целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников, установление соответствия между качеством труда и его оплатой; управление качеством труда для создания оптимальных условий развития личности.

Для управления образования Центрального района г.Челябинска мы выделили следующие цели аттестации:

1. Развитие организации

- Выявление потенциала;

- Получение обратной связи;

- Информирование сотрудников о том, что от них ожидается;

- Развитие карьеры;

- Личное развитие;

- Информация для планирования  человеческих ресурсов.

2.Оценка текущей деятельности  и выявление рабочих проблем:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

3.Изменение компенсационного  пакета, которое будет иметь конкретные  материальные последствия для  работников:

- изменение заработной  платы;

- изменение системы поощрения/наказания

- повышение мотивации.

Аттестация в управлении образования Центрального района г.Челябинска предусматривает решение следующих задач:

- объективно оценить профессиональные  и личностные качества каждого  аттестуемого лица;

- определить профессиональную  пригодность, соответствие аттестуемых  занимаемым должностям и перспективу  их дальнейшего служебного использования;

- на основе анализа  качества кадрового потенциала  выработать направления дальнейшей  работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;

- сформировать и уточнить  резерв для восполнения руководящих  должностей.

 

3.3. С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска

 

Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.

Таблица 7

Кандидаты на проведение оценки

Кто проводит оценку	В каких случаях эффективно привлечение кандидата	Плюсы участия кандидата	Минусы участия кандидата
Непосредственный руководиель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.	Работник  общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации
Руководитель руководителя	Два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель –«Потенциал»	Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени
Председатель службы  персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель – «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата	Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков.  Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия
Оценка равными (коллегами)	Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии
Центр оценки	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители	Позволяет учитывать больше  факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов

В итоге мы остановились на том, что оценивать сотрудника должно руководство всех уровней, специалист по кадрам и коллеги по работе.

Следующим шагом по разработке аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации потребовалось разработать так называемые портреты компетенций. Портрет компетенций – это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Портрет компетенций включает в себя следующие разделы:

- образование (общее и специальное – профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличих специальных документов;

- уровень и направленность  знаний;

- необходимый опыт работы;

- навыки, способности и  личные качества.

Портрет компетенции станет базой для оценки сотрудников во время проведения аттестации и будет удобен при первичной аттестации, т.е. аттестации при приеме на работу. Эксперт, проводящий собеседование с кандидатом, обязан по каждому из указанных параметров поставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение или полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций является основой его плана стажировки и адаптации.

Далее мы исходили из того, что  все принятые сотрудники изначально соответствуют портрету компетенций и эти сведения использовались при проведении аттестации в качестве справочных.

Далее мы выделили этапы проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска.

Подготовительный этап

- разработка общих принципов оценки персонала.

- разработка нормативных и методических материалов, выделение критериев оценки.

- составление графиков проведения аттестации.

- доведение до сведения работников сроков и порядка проведения аттестации.

- консультации работников по порядку проведения аттестации.

1 этап. Заполнение бланка «Оценка коллегами»

2 этап. Оценка квалификации (анкетирование)

3 этап. Комплексная оценка знаний (собеседование)

Заключительный этап

1.Обработка и анализ данных, полученных в ходе оценки

2.Итоговое собеседование  со специалистами по результатам  аттестации

3.Хранение и использование  кадровой информации

В результате мы можем:

- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- при наличии стрессовых  или конфликтных ситуаций определить  причины и пути устранения  конфликтов;

-при наличии существенных  претензий к деятельности сотрудника  оценить, одинаково ли работник  и его руководитель понимают  поведенческие требования, предъявляемые  к данной должности;

- избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное  интервью.

Подготовительный этап очень важен. А именно разработка нормативных и методических материалов. Поэтому остановимся подробно на разработке положения об аттестации.

1. Общие положения

1.1. Аттестация работников  предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

1.2. Аттестации подлежат все категории работников.

1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.

1.4. Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать  совершенствованию деятельности организации в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

1.5. Работники, не подлежащие  аттестации. Аттестации не подлежат:

- работники, проработавшие в организации менее года;

- достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы);

- беременные женщины;

- женщинй, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.6. Аттестация указанных  служащих проводится не ранее  чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников организации осуществляют аттестационные комиссии.

2.1.   Образование и  состав аттестационной комиссии.

2.1.1. Аттестационная комиссия  состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом начальника управления образования. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

2.1.2.Начальник управления образования может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.