Межународное регулирование трудовых отношений

Солидарность - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Субсидиарность основывается на личной ответственности. Однако помощи со стороны  всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесение  социальной ответственности на третье лицо, например на государство. Субсидиарность направлена на сохранение неослабевающего  стремления человека к самоответственности и самореализации и призвана предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, а также должна быть обеспечена возможность их реализации.

Дискриминация - произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудовых отношений дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для России несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного  уровня (государства, предприятия, структурного подразделения) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме  моделей, комбинирующих свойства, охарактеризованных выше основных типов этих отношений (как, впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство устанавливает  правовые основы взаимодействия партнеров-работников и работодателей. Представители  работников и работодателей (их представители) обладают равными правами по участию  в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся социально-трудовых отношений.

Конфликт - это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым  и решающим фактором социального  развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и  сотрудничества. Но конфликт может  стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием его  могут быть снижение качества продукции, производительности труда, повышение  уровня текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и  заболеваний и т.п. Поэтому в  паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным  явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

1.2 Формирование и развитие социально-трудовых отношений

Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социально-экономическая  концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент  социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для  всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия  жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности:

• социальная защита — система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;
• социальная поддержка — система мер, относящихся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;
• социальная помощь — меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики —  повышение уровня и качества жизни  граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому  трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью  обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.⁴

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда  и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется  определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

• основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
• стратегии развития организации;
• системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
• кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);
• трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный  цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального  и контролируемого роста) эти  отношения формализуются, в них  формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

Качество трудовой жизни — это  интегральное понятие, всесторонне  характеризующее уровень и степень  благосостояния, социального и духовного  развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни  выступает основным показателем  оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни  основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового  потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения  по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе, совершенствование  организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация — высокий  уровень производительности труда  и максимальную прибыль.

Улучшение качества трудовой жизни  предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик  трудового потенциала, которые позволяют  работодателям более полно использовать интеллектуальные творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия  для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда  главным мотивом становится не только заработная плата, а и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:

• работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;
• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;
• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;
• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия;
• участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;
• обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество жизни складывается из: 1) качества, количества, ассортимента, доступности и стоимости товаров; 2) качества физической среды; 3) качества культурной среды.

Мотивация — это то, что заставляет человека (группу) действовать и  вести себя определенным образом. Это  сочетание интеллектуальных, физиологических  и психологических процессов, которые  в конкретных ситуациях предопределяют, насколько решительно действует  работник и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению развития личности.⁵

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно  измеряется определенным набором экономических  и социальных показателей, отражающих условия жизни работников, их благосостояние.

В России и ее регионах для оценки уровня жизни используют следующие показатели:

• средняя оплата труда работников;
• покупательная способность населения на основе средней заработной платы и пенсии;
• минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум по основным социально-демографическим группам населения (а также численность и доля населения, имеющего среднедушевые доходы ниже этих показателей);
• потребление продуктов питания в домашних хозяйствах;
• денежные доходы и расходы различных социально-демографических групп населения;
• показатели дифференциации населения по среднедушевым доходам;
• структура потребительских расходов различных групп населения и др.

Главные принципы, которые закладываются  в основу при разработке методов  повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;
• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;
• работник должен участвовать в принятии производственных решений;
• работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;
• должна существовать гармоничная связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);
• работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая постоянной опасности увольнения, видеть перспективы продвижения по службе;
• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.