Методология управления персоналом

Кандидат социаол. Наук, доцент Межлумян Н.С.

 

Методология управления персоналом

Концепция управления персоналом это система теоретикомметодолгических взглядов на сущность содержание, цели и задачи, принципы и методы уп, онсованые на понимании роли человека в системе социально трудовых отношений

Социально трудовые отношения это взаимосвязи между индивидами и общностями, возникающие в процессе трудовой деятельности.

Человеческие ресурсы это термин характеризующий с качественной содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия

Управление это особый вид профессиональной деятельности направленый на достижение целей организации.

Руководство это специфический вид деятельности в отношениях между людьми направленый меж ориентиров, постановку стратегических задач и выработку принципов.

 

Евенко выделил 4 концепции роли кадров в предприятии:

1. Использование трудовых ресурсов (конец 19в до 60годов 20в) вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция.
2. Управление персоналом. Основой данной концепции была теория бюрократических организаций (когда человек рассматривался через формальную роль(должность) а управление осуществлялось через административные механизмы)
3. Управление человеческими ресурсами(УЧР). Человек стал рассматриваться не как должность а как не возобновляемый ресурс(элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния работника)
4. Управление человеком. В соответствии с данной концепцией, человек это главный субъект организации и особый объект управления который не может рассматриваться как ресурс.

 

Сроднительная характеристика понятию  персонал в различных концепциях

 

 

Критерии сравнений	Управление кадрами - персоналом	Управление человеческими ресурсами
Планирование использования	Краткосрочное	Персонал как ресурс
Акцент при подборе отборе	Количество	Качество
Отношение к расходам	Вынужденные	Целесообразные
Отношение к оплате труда	Минимизация	Оптимизация
Позиция работника	Полная зависимость	Относительно автономность

 

 

 

Философия управления персоналом

 

Философия управления это уяснение смысла назначения и содержания уп, его цели и связи с другими науками о управлении.

Философия организации это совокупность внутри-организационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала.

Философия оформляется в отдельный нормативный документ и разрабатывается на основе конституции гражданского кодекса, трудового кодекса, декларации прав человека, коллективного договора, устава и стратегии кадровой политики.

Философия как документ имеет следующие разделы: цель и задачи, декларация прав человека, требование к поведению работников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные гарантии и хобби.

Подходы к разработке философии организации, философии и УП в различных странах различна

Английская философия УП основывается на традиционных ценностях нации  и теории человеческих отношений, предусматривает  уважение личности работника, мотивацию  работников и поощрение достижений. Высокое качество работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.   

Американская философия УП. Основана на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников с ориентацией  на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты труда, социальные гарантии. 

Японская философия УП. Основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма и потернализма. Преобладает  теория человеческих отношений, система пожизненного найма сотрудников, постоянная ротация, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия УП. Весьма многообразна и зависит от формы  собственности, региональных и отраслевых особенностей, размера организации. Крупная организация сохраняет свои традиции четко дисциплины, коллективизма, повышения уровня жизни работников, социальных благ и гарантий. Организация малого бизнеса работают в условиях отсутствия четкой сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу и минимальной демократизации управления.    

 

Системный подход к управлению персоналом.

Система это совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой так, что изменение положения или состояния одного приводит к изменению состояния других.

Субъект управления это элемент системы УП, структурно обозначенные объединения людей и руководители, и специалисты наделенные полномочиями, и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления это элемент системы УП, отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения на которые направлены воздействия субъекта управления.

Принципы УП это основополагающие правила и установки о осуществлению соответствующих функций

Принипы управления персоналом (ПУП)  это правила и основные положения которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) это правила и нормы которым должны следовать руководители и специалисты подразделений при формировании системы управления персоналом (СУП)

СУП представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистемы исключает такие компоненты как  цели, задачи и механизмы их реализации

Принципы формирования и развития СУП

• Принцип целесообразности: функция УП должны быть обусловлены целями организации
• Принцип экономичности: организация СУП должна проводиться наиболее экономичными способами
• Принцип специфичности: разделение функций между исполнителями в соответствии с особенностями их роли
• Принцип комплексности: Функции УП должны рассматриваться с учетом действия внутренних и внешних факторов
• Принцип перспективности: при создании СУП должны учитываться перспективы развития организации
• Принцип оперативности: по предупреждению или устранению отклонений в действии должны приниматься оперативно
• Принцип адаптивности: суп должна приспосабливаться к изменяющимся условиям деятельности организации
• Принцип эффективности: функции должны выполняться одновременно для повышения эффективности деятельности
• Принцип оптимальности: необходимо  рациональное соотношение функций, управление развитием и управление функционированием
• Принцип научности: формирование и развитие СУП должно опираться на достижение теории и практики управления персоналом

 

Специализированные отношения кадровой службы..

Функции СУП подразделяются на универсальные  и специфические

К универсальным функциям УП относят

• Прогнозирование и планирование.
• Организация функционирования механизмов реализации кадровой политики
• Регулирование (исполнение кадровых программ процесса формирования инфраструктуры СУП кадровым потенциалом)
• Координация
• Анализ
• Контроль(исполнение и применение законодательства по вопросам кадровой политики)
• Мотивация(формирование и применение систем мотивации)

 

Специфические функции:

• Административная (заключается в деятельности органов управления по регулированию управленческих отношений и правовых норм)
• Функция кадрового планирования. Реализуется при определении потребности конкретной специализации и квалификации, при оценке кадрового потенциала, при определении потребностей в персонале в будущем, при планировании карьеры
• Социальная функция. Связана с социальной защитой работников.
• Функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление в профессиональном развитии служащих
• Воспитательная функция. Связана с возрастанием роли личностей работника в управлении, воспитанием морально этических качеств.
• Информационно аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений.

 

Кадровая политика или основа УП

Кадровая политика это система принципов, норм, установок определяющая основные направления формы и методы работы с персоналом

Предмет кадровой политики это кадровые процессы и отношения, проявляющиеся в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала и состава персонала

Механизм реализации кадровой политики это кадровая технология реализуемая в системе УП

Рабочая сила это способность человека к труд; совокупность физических и духовных особенностей которыми обладает человек

Кадры это совокупность работников как правило обладающих квалификацией и занимающих определенную должность

Категории персонала это групп работников объединенные по различным принципам, функциональным ролям, характеру деятельности, содержанию труда и влиянию на общий результат работы.

Персонал это все работники выполняющие управленческие и производственные операции включая наемных работников и совладельца

 

Классификация кадров

 

Кадры:

По сферам организации общества:

• Кадры государственной и политической сферы:
• Государственные и муниципальные служащие
• Кадры материально хозяйственной сферы:
• Работники промышленной торговли, сельхоз, жкх, идр
• И кадры социальной сферы:
• Медработники, научные кадры, работники культуры, искусства, образования.

По иерархии управления:

• Руководители:
• Высшего, среднего, низового звеньев управления
• Специалисты:
• Работники различной квалификации, категории и классности
• Обслуживающий персонал:
• В зависимости от назначения в структуре организации

 

Руководители осуществляют функции  общего управления

Специалисты выполняют квалифицированные  виды профессиональной деятельности(экономисты финансисты юристы) в их компетенции  входит разработка вариантов решения  отдельно производственных технических  и управленческих проблем 

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера

 

 

Элементы уровни и содержание кадровой политики

 

Элементы кадровой политики это цели, субъект, объект, принципы и содержание кадровой политики

Кадровая политика имеет  многосубъектную а значит многоуровневую структуру в зависимости от субъекта выделяют различные ее уровни:

1. Государственная кадровая политика. В качестве субъекта выступает государство(в организационно управленческом плане государственные органы и учреждения) объект кадр управления государственные и муниципальные служащие
2. Кадровая политика в регионе. Осуществляется региональными органами управления, с учетом уровня социально экономического развития региона
3. Уровень это кадровая политика организации. Цель обеспечения оптимального баланса, процессов привлечения сохранения и обновления качественного и количественного состава кадров. Кадровая политика включает политику формирования кадрового состава(подбор найм и высвобождение персонала) политику обучения и карьеры, политику оценки достижений и вознаграждение, политику оплаты труда, политику планирования и занятости персонала этапы разработки кадровой политики

Этапы разработки кадровой политики:

1. Мониторинг кадровой ситуации анализ кадрового состава
2. Нормирование: выработка принципа кадровой политики Норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов, целей работы с персоналом с принципами и целями организации
3. Программирование: определение путей достижения целей кадровой работы конкретизированных с учетом условий и изменений ситуации
4. Реализация кадровых программ

 

Типы и виды кадровой политики    

Основанием для выделения типов кадровой политики являются следующие принципы:

Степень открытости и ориентация организации по отношению к внешней среде при управлении кадрами 

Выделяют:

1. открытую кадровую политику(ориентацию на внешнюю среду)

• Ротация кадров притока из вне
• Ориентация на средне рыночный уровень
• Обучение реализуется во внешних центрах
• К оценки персонала привлекаются внешние эксперты (ассесмент-центр)

2. Закрытая(ориентация на внутреннюю среду): прием на работу на низшие должности, замещение вакансий высших должностных позиций проводится из числа сотрудников организации; оценка работников основывается на внутрефирменных представлениях о достижениях. Оплата осуществляется в соответствии с собственными критериями о справедливости. Обучение происходит через передачу опыта и наставничества   

 

Прктика

 

 

Основанием кадровой политики является уровень осознанности руководства  принципов ино которые лежат  в лснове деятельности по УП

В зависимоости от данного  основания выделяют

• Пассивную кадровую политику: руководство не имеет программы действий в отношении персоналом, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда, диагностики кадровой ситуации
• Реактивная: руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, кадровые службы проводят диагностики кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению проблем
• Превентивная: руководство имеет прогнозы развития кадровой ситуации, программа развития организации основывается на обоснованной потребности кадров как количественно так и качественно. Служба персонала принимает меры по развитию персонала. Проблемой является разработка целевых кадровых программ
• Активная: руководство имеет прогнозы развития кадровой ситуации и средство воздействия на количественные и качественные характеристики кадрового состава. Активная рациональная кадровая политика это когда руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованные прогнозы ее развития, распологает средствами для влияния на качественные и количественные характеристики кадрового состава.
• Активная авантюристичная кадровая политика: руководство не имеет кадрового диагноза, Обоснованного прогноза кадрово ситуации но стримится повлиять.