Экономический анализ заработной платы

 

 

 

Введение

Наличие товарно-денежных отношений обуславливает объективную необходимость наряду со стоимостью товара использовать и такую экономическую категорию как себестоимость производства продукции. Себестоимость продукции представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, торговых ресурсов, а так же других затрат на ее производство и реализацию. Определение себестоимости продукции осуществляется на основе данных, характеризующих наиболее эффективное и рациональное использование имеющихся сельскохозяйственных угодий, основных фондов, материальных и трудовых ресурсов, при обеспечении нормальных условий труда, соблюдение научно-обоснованной системы земледелия и животноводства и условий охраны окружающей природной среды. Основу себестоимости продукции составляют затраты прошлого и живого труда. Огромный труд, аккумулированный в средствах производства, оценивается по фактическим ценам приобретения. Живой труд учитывается по размеру фактической его оплаты, включая и часть затрат по воспроизводству рабочей силы.

Себестоимость продукции является одним из наиболее важных показателей экономической эффективности сельскохозяйственного производства. Она показывает, во что обходится производство сельскохозяйственной продукции конкретному предприятию. В себестоимости получает отражение качественная сторона хозяйственной деятельности предприятий: эффективность использования производственный ресурсов, состояние технологии и организации производства, внедрение достижений науки и передового опыта, уровень управления хозяйством. Показатель себестоимости продукции необходим для обоснования рационального размещения и специализации сельскохозяйственного производства, определение его экономической эффективности, установление уровня цен на сельскохозяйственную продукцию.

 

1. Теоретическая  часть

1.1.      Оплата труда и сущность заработной платы

Заработная плата занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на предприятии.

Основой организации оплаты труда на предприятиях является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифные системы оплаты труда используются для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Они являются основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. Предприятия и организации при заключении трудового соглашения устанавливают каждому работнику размер тарифной ставки (должностного оклада), виды доплат, компенсационных и гарантированных выплат, предусмотренных законодательством.

Основная заработная плата это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные оклады). Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

К дополнительной заработной плате относятся: вознаграждения за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобретательство, а также особенные условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов; вознаграждения за выслугу лет и стаж работы; оплату ежегодных и дополнительных отпусков согласно законодательству, компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относятся: надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и сверх установленных размеров; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники; за своевременную поставку продукции на экспорт; единовременные поощрения отдельных работников за выполнение особенно важных производственных заданий и др.

В  зависимости от основополагающего признака (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда:

— сдельную, когда в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы;

— повременную, при которой согласно тарифной ставке за час работы или оклада оплачивается затраченное на предприятии время.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и оплаты труда за изготовленную продукцию (выполненные работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда тех категорий работников, труд которых не поддается точному учету и нормированию, или когда сдельная оплата труда не обеспечивает рост производительности труда (например, на участках с регламентированным режимом работы, для оплаты труда руководящих работников, специалистов, младшего обслуживающего персонала и др.).

 

1.2. Функции заработной  платы

 

  Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

 

1.3. Порядок начисления  и выплаты заработной платы

Оплата труда работникам производится согласно их личному трудовому вкладу с учетом конечного результата работы предприятия, максимальная величина ее не ограничивается.

Оплата труда по тарифным ставкам производится на основе тарифных сеток ставок и окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Тарифная система оплаты труда используется в зависимости от его сложности, а работников — в зависимости от установленной им классификации и от разрядов тарифной сетки.

Начисление заработной платы за конечные результаты производится за смену, сутки, неделю, месяц исходя из стоимости единицы продукции. Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

В расчетные ведомости включаются все выплаты, входящие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату и облагаются подоходным налогом (пособия по временной нетрудоспособности, премии, выплачиваемые из фонда материального поощрения, и др.).

Не включаются в расчетно-платежные ведомости выплаты, не входящие в фонд заработной платы и заработную плату работников, при подсчете их средних размеров; единовременные пособия и суточные, единовременная помощь. Эти суммы выплачиваются отдельно по платежным ведомостям или расходным кассовым ордерам.

По определении начисленных сумм заработной платы бухгалтерия отражает удержания из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.

Общая сумма, подлежащая выдаче, составляет переходящую сумму расчетов по заработной плате (задолженность работникам), которая погашается в следующем месяце путем выдачи ее наличными или депонирования невостребованной суммы.

Заработная плата работникам, согласно коллективному договору, может выдаваться один или два раза в месяц. За первую половину месяца выдается аванс, за вторую — производится полный расчет за месяц.

Денежные средства для выплаты заработной платы предприятия получают по чеку расчетного счета банка. Вместе с чеком предприятия предоставляют банку все необходимые перечисления другим организациям и лицам, в пользу которых были произведены удержания из заработной платы.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям. В ведомости указываются табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки. На титульном листе делается разрешительная подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

В случае выдачи заработной платы через учреждения банков бухгалтерия должна предоставить в банк для предварительного оформления карточки лицевых счетов вкладчиков двух экземплярах, списки работников с указанием, куда будет перечислена заработная плата.

 

 

 

 

2. Практическая часть

2.1. Трудовые ресурсы СПК «Заря»

     Обеспечение предприятия рабочей силой и правильное ее использование во многом предопределяют результаты производственной деятельности. К рабочей силе относится та часть населения, которая достигла трудоспособного возраста и владеет необходимыми физическими данными, знаниями, трудовыми навыками в соответствующей отрасли.

Состав и структура трудовых ресурсов СПК «Заря» в динамике трех лет представлена в таблице 2.1.1.

 

Таблица 2.1.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами в СПК «Заря»

Наименование показателей	годы			2011 к 2009 темп роста
	2009	2010	2011
Средняя годовая численность работников(человек)	30	31	30	100
В том числе работники занятые в с/х производстве всего	30	31	30	100
Нагрузка на одного работника (га) сельхоз угодий	42,5	41,29	33,56	78,96
Пашня	33,4	32,48	33,56	100,47
Отработано всего по предприятию (тыс. чел. дни)	4	7	8	200
Отработано за год 1 работником (чел. дни)	0,13	0,22	0,26	200

 

 

Среднегодовая численность  работников в СПК «Заря» в период 2009-2011гг. не изменилась, что составляет 100%. Нагрузка на одного работника сельскохозяйственных угодий и пашни в 2011 году составила 33,56 га. За 2011 год одним работником было отработано 0, 26 чел/дней, что составило 200% к уровню 2009 года.

 

2.2.Земельные ресурсы

Одним из важнейших элементов сельскохозяйственных ресурсов является земля. Земля является основой производства и выступает как средство производства и предмет труда.