Управление персонлом на приммере А-Принт

 

 

 

Рис. 3. Модель систематического обучения

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания иной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положительный опыт в этой области.

Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов – институты повышения квалификации, где инженерно-технические работники и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляется с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом – предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера – это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни.

Что касается системы обучения и переподготовки персонала ООО «А-Принт», то как таковая она отсутствует. Если мы говорим о менеджерах по продажам, то приходящий сотрудник учится всему практически самостоятельно, следя за рабочим процессом. Иногда менеджеры посещают семинары, посвященные открытию фирм-конкурентов или фирм по продаже материалов, где узнают о новинках в области рекламных технологий, два раза в год они также принимают участие в выставках. Рабочих в цех приглашают на работу уже с опытом. Преквалификация кадров в данной организации отсутствует.

На конкретных материалах ООО «А-Принт» рассчитаем влияние изменения численности основного персонала, а именно отдела продаж, на величину объема производства (количество оказываемых услуг), себестоимости и прибыли, рассчитанные в рамках этого отдела. Данные возьмем за 2010 и 2011 гг. Результаты вычислений представим в таблице 3.1.

 

 Таблица 3.1.

Влияние изменения численности персонала на количество оказываемых услуг, себестоимости и прибыли

Показатель	За 2010 год	За 2011 год
Выручка, тыс. руб.	9378	12950
Себестоимость, тыс. руб.	5338	7887
Чистая прибыль, тыс. руб.	1095	650
Численность специалистов, чел.	7	9
Объем выполненных услуг, шт.	240	267
ФОТ, тыс. руб.	1500	2000

 

Итак, мы видим, что выручка предприятия за 2011 год возросла по сравнению с 2010 годом, объем выполненных за год работ также возрос, численность специалистов увеличилась. Итак, исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, что повышение числа специалистов в ООО «А-Принт» повлекло за собой увеличение объема выполненных услуг и прибыли, несмотря на возросший фонд оплаты труда.

Таким образом, одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; самообразование без аттестации; на рабочем месте. В ООО «А-Принт» чаще используется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте.

Расчет влияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, можно сделать следующие выводы:

1. Управление персоналом – это  разработка и реализация кадровой  политики, включающей: планирование, наем  и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку  работников; продвижение по службе  и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

2. Существует несколько классификаций  методов управления персоналом. Некоторые авторы делят методы  на пиходиагностические методы, профессиональные методы, педагогические методы. Некоторые – на организационно-административные, экономические, социально-психологические.

3. Основные функции управления  персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

4. Горизонтальный анализ ООО  «А-Принт» показал, что большинство  статей отчета о прибылях и  убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализ финансового состояния ООО «А-Принт» с помощью финансовых коэффициентов показал, что показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия; почти все показатели оборачиваемости ООО «А-Принт» показывают положительную динамику, что является благоприятным фактором деятельности и развития организации; показатели платежеспособности и устойчивости ООО «А-Принт» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организации дефицита денежных средств.

5. Цель кадрового планирования  – предоставление работникам  рабочих мест в нужное время  и в необходимом количестве  в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оптимальная численность менеджеров по продажам ООО «А-Принт» – три человека вместо имеющихся двух.

6. Одно из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

7. Существует несколько методов  привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

8. Существует несколько видов  обучения персонала организации: без отрыва от производства  в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях и другие. В ООО «А-Принт» чаще используется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте. Расчет влияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 c.
2. Баканов М.И. Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие / М.И. Баканов, И.М. Дмитриева, Л.Р. Смирнова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 400 с.
3. Башмаков В.И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) / В.И. Башмаков // Социс. – 2006. – № 5. – С. 89 – 95.
4. Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами / Бурков В.Н. – М.: Либроком, 2009. – 264 с.
5. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Бычкова. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688 с.
7. Власов П.К. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 398 с.
8. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 604 с.
9. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Учебник / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА, 2001. – 524 с.
10. Гертиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях / В.И. Гертиков // ЭКО. – 2006. – № 6. – С. 57-76.
11. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий): Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.
12. Гукова А.А. Новейшие исследования применения мотивации среди менеджеров / А.А. Гукова // Социс. – 2006. – № 2. – С. 43-49.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 1999. – 726 с.
14. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 455 с.
15. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2002. – 304 с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 8-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2005. – 537 с.
17. Карлик А.Б. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под ред. А.Б. Карлика. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. – 630 с.
18. Карлик А.Б. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – 460 с.
21. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика/ Под ред. А.Р. Кудашева, А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
22. Комаров А.Г. Практикум по организационному поведению (управление аспектами) / А.Г. Комаров.– Уфа: УТИС, 2001. – 376 с.
23. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент: Учебник / И.Я. Лукасевич. – М.: Эксмо, 2008. – 768 с.
24. Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие / Г.Б. Максименко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 369 с.
25. Ментцель В. Деловой разговор с сотрудниками как инструмент управления / В. Ментцель; пер. с нем. Е. А. Зись. – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 117 с.
26. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 472 с.
27. Никифорова Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Г.С. Никифорова. – СПб.: СПб Университет, 2000. – 324 с.
28. Пелих А.С. Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие / А.С. Пелих. – М.: Эксмо, 2006. – 464 с.
29. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б Филинов, Т.Б Шрамченко. – М.: ИНФРА-М, 1999. –
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 345 с.
31. Самсонов Н.Ф. Финансовый менеджмент: Учебник / Под ред. Н.Ф. Самсонова. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1999. – 476 с.
32. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / И.В. Сергеев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 543 с.
33. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Л. Темницкий // Социс. – 2005. – № 3. – С. 81-88.
34. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т.А. Терентьева, А.А. Имаева. – М.: Эксмо, 2010. – 400 с.
35. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник / В.И. Титов. – М.: Эксмо, 2008. – 414 с.
36. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков – 3-е изд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2007. – 537 с.
37. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
38. Управление персоналом современной организации / Под ред. С.В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2007. – 368 с.
39. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Э.А. Уткин. – М.: Зеркало, 2000. – 495 с.
40. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях / О.Ю. Чашина // Управление персоналом. – 2006. – № 18. – С. 64-67.
41. Харченко В.Л. Стратегия менеджмента. Взгляд изнутри / В. Л. Харченко // ЭКО. – 2006. – № 3. – С. 46-53.