Мотивация персонала

Мотиваційні теорії : початкові, змістовні, процесуальні

Розрізняють три групи мотиваційних теорій:

1. первісні, в основі яких лежить специфічна "модель" працівника-людини;
2. змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхніх проявів;
3. процесуальний, вивчаючий вплив на мотивацію зовнішніх факторів.

"ХУ-теория" Д. Мак-Грегора

Це одна з найбільш простих і широко розповсюджених теорій мотивації праці. У її основі лежить специфічна "модель" людини. Цю концепцію розробив професор Мічиганского університету Д. Мак-Грегор. Вона містить у собі дві протилежні теорії — "X" і "У", тому називається "ХУ-теорією".

Теорія X

Цю теорію розробив Ф. Тейлор (у 20-і роки XX ст.), а потім розвив і доповнив Д. Мак-Грегор (у 60-і роки XX ст.). Вона відбиває погляди на працівників представників технократичного менеджменту [15].

Основними в цій теорії є такі положення:

• у мотивах людини переважають біологічні потреби;
• для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому праця необхідно нормувати і кращим методом його організації є конвеєрний;
• більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примуса;
• середня людина віддає перевагу, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;
• необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва.

Таким чином, теорія "X" розглядає людини як поганого, несумлінного і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим порозумівається  необхідність примуса як основного  мотивуючого стимулу і матеріального  заохочення — як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії "X", але їхня частка серед працездатного населення може різнитися.

Теорія Y

Теорія "У", також розроблена в 60-і роки XX ст., є доповненням теорії "X". Вона відбиває погляди на працівників  представників поведінкового менеджменту. До основних положень теорії "У" відносяться  наступні:

• у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати;
• фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри або на відпочинку;
• небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від умов праці людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання;
• зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;
• відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці; найбільш важливе винагорода, зв'язана з задоволенням потреб у самовираженні;
• вихована людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до цього;

• багато людей готові застосовувати свої знання і досвід, однак індустріальне  суспільство слабке використовує інтелектуальний  потенціал людини [16].

Модель  теорії "У" описує передову, творчо активну частину суспільства. Стимули  спонукання до праці в цій теорії розташовуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочення, примус. Питома вага працівників, що відповідають цій теорії, невеликий— 15—20 % чисельності колективу. Найчастіше вони індивідуалісти і не можуть цілком розкрити свої таланти в соціальній групі.

Теорія  ієрархії потреб А. Маслоу

Широко  відому сьогодні теорію ієрархії потреб у 1943 р. розробив американський лікар-психолог А. Маслоу. Ця теорія містить такі ідеї:

 •  людина постійно випробує визначений  набір сильно виражених потреб, що поєднуються в групи й  утворять ієрархію;

• потреби, що не задоволені, спонукують людини до дій; удоволені потреби не мотивують  людей;

• звичайно людина відчуває одночасно кілька потреб, що знаходяться в комплексній  взаємодії; якщо одна потреба задовольняється, на її місце встає інша;

• потреби  більш низького рівня вимагають  першорядного задоволення, а потреби  більш високого рівня починають  активно впливати на людину після  того як у загальному задоволені потреби  більш низького рівня;

• потреби  більш високого рівня можуть бути задоволені великою кількістю способів, чим потреби більш низького рівня.

Відповідно  до теорії А. Маслоу, існує п'ять груп потреб.

1. Фізіологічні  потреби — у їжі, воді, повітрі, притулку, сексі, тобто ті, котрі людина повинна задовольняти для підтримки свого організму в життєдіяльному стані. Такі потреби значною мірою зв'язані з фізіологією людини.

Люди, що працюють в основному для того, щоб задовольняти фізіологічні потреби, мало цікавляться змістом роботи. Вони зосереджують увагу на оплаті, умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати утоми  і т.п. Для керування такими людьми необхідно, щоб невелика заробітна  плата забезпечувала їм виживання  і робочі умови не занадто ускладнювали життя.

2. Потреби  в захищеності і безпеці зв'язані з прагненням і бажанням людини знаходитися в стабільному і безпечному стані, що захищає від страху, болю, хвороб і інших страждань, що може принести йому життя.

Люди, що випробують подібні потреби, прагнуть уникати хвилюючих ситуацій; вони люблять порядок, чіткі правила, ясні структури. Такі люди оцінюють свою роботу, насамперед, з погляду забезпечення їм стабільного існування в сьогоденні і майбутньому. Для них важливі  гарантії стабільної роботи, пенсійного забезпечення, медичного обслуговування. Вони прагнуть застрахуватися в прямому і переносному значенні від можливих несприятливих подій і змін за допомогою навчання й утворення [22].

Люди  з загостреною потребою безпеки  прагнуть уникати ризику, внутрішньо противляться змінам і перетворенням.

Для керування  такими людьми варто створювати ясну і надійну систему соціального  страхування, застосовувати зрозумілі  і справедливі правила регулювання  їхньої діяльності, оплачувати праця  вище прожиткового рівня, не залучати них до прийняття ризикованих  рішень і здійсненню ризикованих  дій.

3. Потреби  в приналежності і причетності. Людина прагне до участі в спільних діях; він хоче дружби, любові, а також бути членом якихось об'єднань, брати участь у суспільних заходах і т.п. Усі ці прагнення складають групу потреб приналежності і причетності. Якщо для людини ці потреби є ведучими, він розглядає свою роботу як приналежність до колективу, можливість установити гарні і дружні відносини з колегами.

Стосовно  таких працівників керівництво  повинне здійснюватися у формі  дружнього партнерства. Для них  треба створювати умови для спілкування  на роботі. Гарні результати дають  групова форма організації праці  і групові заходи, що виходять за робочі рамки, нагадування працівникам  про те, як них цінують колеги по роботі.

4. Потреби  у визнанні і повазі відбивають бажання людей бути компетентними, сильними, здатними, упевненими в собі, а також бачити, що навколишні визнають їх такими і поважають за це.

Люди, що випробують сильний вплив даної  потреби, прагнуть до лідерського положення  або до положення визнаного авторитету при рішенні задач. Керуючи такими людьми, треба використовувати різні  форми морального заохочення, визнавати  їхньої заслуги. Для цього можуть бути корисні присвоєння титулів  і звань, висвітлення в пресі  і згадування керівництвом у публічних  виступах їхніх заслуг, вручення різних нагород і т.п.

5. Потреби  в самовираженні виявляються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей і умінь для самоствердження в бізнесі, менеджменті, політику і т.п.

Дані  потреби в набагато більшому ступені, чим інші, носять індивідуальний характер. Це потреби людини у творчості  в широкому змісті цього слова. Люди з цією потребою відкриті до сприйняття себе й оточення, вони творчі і незалежні.

При керуванні  такими людьми треба прагнути давати їм оригінальні завдання, що дозволяють максимально реалізувати їхньої здатності, надавати волю у виборі засобів  рішення задач і залучати до роботи, що вимагає винахідливості.

Теорія  існування, зв'язку і росту К. Альдерфера

Теорію  потреб існування, зв'язку і росту (або ERG - Existence, Relations, Growth) розробив у 1972 р. американський учений К. Альдерфер. Він почав спробу уточнити і творчо розвити теорію ієрархії потреб А.Маслоу. Відзначаючи недостатню чіткість розрізнення деяких груп потреб у теорії А. Маслоу, він виділив не п'ять, а три класи (групи) потреб: існування, зв'язок і рост.

Потреби існування містять дві групи потреб піраміди А. Маслоу: у безпеці і фізіологічні.

Потреби зв'язку відбивають соціальну природу людини, його прагнення бути членом родини, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до групи потреб зв'язки відносяться потреби в приналежності до соціальної групи, визнанні і повазі, зв'язані з прагненням людини займати визначене положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб у безпеці піраміди А. Маслоу, що зв'язана з груповою безпекою. Потреби росту аналогічні потребам у самовираженні піраміди А.Маслоу і містять у собі також потреби групи визнання і самоствердження, зв'язані з прагненням до розвитку впевненості, самовдосконаленню і т.п.

Ці три групи потреб, як і в теорії А. Маслоу, розташовані по ієрархії. Однак між ними є одне принципове розходження: згідно А. Маслоу, рух від потреби до потреби відбувається тільки знизу нагору (задовольнив потребу нижнього рівня — перейшов до наступній і т.д.). К. Альдерфер думає, що це "рух" йде в обидва боки (наверх, якщо не задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня). При цьому К. Альдерфер вважає, що у випадку незадоволення потреби верхнього рівня підсилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не змогла задовольнити потреби росту, у нього знову "включаються" потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній [18].

Відповідно  до теорії К. Альдерфера ієрархія потреб відбиває сходження від більш конкретних потреб до менш конкретного. Щораз, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на більш конкретну потребу, і цей процес визначає наявність зворотного руху зверху вниз.

Процес  руху нагору по рівнях потреб К. Альдерфер називає задоволенням потреб, а процес руху вниз — фрустрацією, тобто поразкою в прагненні задовольнити потреба.

Наявність двох напрямків "руху" у задоволенні  потреб відкриває додаткові можливості мотивування людей в організації. Наприклад, якщо в організації немає  достатніх можливостей для задоволення  потреби людини в росту, то він, розчарувавши, може з підвищеним інтересом переключитися  на потребу зв'язку. У даному випадку  організація, можливо, надасть йому можливості для задоволення цієї потреби, збільшуючи тим самим свій потенціал мотивування людини.

Теорія  К. Альдерфера, будучи молодою, не має достатнього емпіричного підтвердження її правильності, однак вона корисна для практики керування, тому що відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості задовольнити потреби більш високих рівнів.

Теорія чекань

Теорія  чекань коренями іде в 30-і роки XX ст. У значній мірі вона зв'язана  з роботами К. Левина, однак основним її розроблювачем стосовно до мотивації  і поводження людини в організації є В. Врум.

Теорія  чекань ґрунтується на тім, що наявність  активної потреби — не єдина необхідна  умова мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний їм варіант поводження дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Таким чином, чекання можна розглядати як оцінку особистістю імовірності визначеної події. Наприклад, більшість студентів справедливо очікують, що успішне закінчення коледжу дозволить їм одержати гарну роботу і, працюючи з повною віддачею, вони зможуть просунутися по службі.

Мотивацію людини до праці визначають три взаємозалежних фактори.

1. Чекання  бажаного результату від витрачених  додаткових зусиль (витрати → результат).

Наприклад, торговельний агент може очікувати, що якщо він обдзвоне за тиждень на 10 чоловік більше, ніж звичайно, обсяг продажів збільшиться на 15 %. Менеджер може очікувати, що якщо він затратить додаткові зусилля і напише квартальний звіт у термін, то одержить високу оцінку своєї діяльності. Робітник на заводі може очікувати, що якщо він буде робити продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, йому підвищать розряд.

Звичайно, у всіх приведених прикладах люди можуть і не розраховувати, що їхні додаткові зусилля приведуть  до бажаних результатів. Відповідно до теорії чекання, якщо працівники почувають, що немає прямій зв'язку між затрачуваними  зусиллями і результатами, що досягаються, то мотивація слабшає. Взаємозв'язку "витрати — результат" може і не бути через неправильну самооцінку працівника, його поганої підготовки або неправильного навчання або  через те, що працівникові не дали досить прав для виконання поставленої  задачі.

2. Чекання  винагороди за отриманий результат (результат -» винагорода).

Продовжуючи розглядати приведені приклади, відзначимо, що при збільшенні обсягу продажів на 15 % торговельний агент може очікувати  одержання визначеного відсотка премії. Менеджер може очікувати, що в  результаті початих їм зусиль його діяльність буде високо оцінена керівництвом, він одержить просування по службі, і в нього з'являться зв'язані  з цим пільги і привілеї. Робітник може очікувати, що, підвищивши свій розряд, він буде одержувати більш високу заробітну плату або стане  бригадиром [33].

Якщо  не простежується чіткий зв'язок між  досягнутими результатами і бажаною  винагородою, мотивація трудової діяльності слабшає. Наприклад, якщо торговельний агент упевнений, що додаткові дзвоники приведуть до збільшення обсягу продажів на 15 %, але імовірність адекватної винагороди за це мало, він може і  не дзвонити. Аналогічно, якщо працівник  упевнений, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів усе рівно не досягти, те мотивація буде слабкою.