Мотивация персонала

3. Валентність,  або очікувана цінність винагороди.

Валентність — це ступінь привабливості реально  одержуваної винагороди, його відповідність  очікуваному. Оскільки в різних людей  потреби і побажання щодо винагороди розрізняються, та конкретна винагорода, пропонована за досягнуті результати, може і не мати для них цінності. Наприклад, менеджер за виконану роботу розраховував на просування по службі, а одержав незначне збільшення до зарплати. У цьому випадку валентність  одержуваної винагороди не занадто  велика, і мотивація трудової діяльності менеджера буде слабшати.

Якщо  хоча б один із трьох перерахованих  факторів незначно впливає на мотивацію, то мотивація буде слабкої, результати праці - низькими.

Теорія справедливості (рівності).

Цю теорію в 60-і роки XX ст. розробив американський учений С. Адамі за результатами досліджень, проведених їм у компанії "Дженерал Електрик" [19].

Основна ідея теорії справедливості полягає в тому, що в процесі  роботи людина порівнює оцінку своїх  дій з оцінкою аналогічних  дій колег і на цій основі дійде  висновку про справедливість оплати його праці. Несправедливість може існувати у формі недоплати (вона переноситься гостріше і викликає збурювання) і  переплати (відчувається рідше, у нормальної людини при цьому виникає почуття  провини або залежності).

Порівняння  власної винагороди з винагородою  колег носить суб'єктивний характер, тому що базується на власній неповній і неточній інформації, а іноді  і на слухах.

При виявленні  несправедливості в працівника виникає  психологічна напруга, Прагнучи позбутися  від нього, він може діяти так:

• знизити  інтенсивність і якість роботи;

• вимагати збільшення винагороди, підвищення оплати, просування по службі, поліпшення умов праці;

• вимагати компенсувати недоплату продукцією;

• переоцінити  власні можливості, утратити впевненість  у собі, почуття перспективи;

• спробувати змусити колег працювати більше, тому що вони більше одержують;

• уплинути на керівництво, щоб воно для відновлення  справедливості зменшило винагороду колегам;

• змінити  для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що колега знаходиться в особливих  умовах (має особисті зв'язки з керівництвом або особливі якості і здібності);

• перейти  в інший підрозділ або звільнитися [41].

Як бачимо, більшість можливих дій співробітника  по відновленню справедливості має  негативні наслідки для організації.