Мотивация и стимулирование трудового поведения

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а  в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации  и стимулирования труда персонала.

 Заключение

Проведенное исследование позволяет  сделать вывод о том, что в  современных условиях персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала  в создании добавленной стоимости  неуклонно увеличивается, что связано  с изменениями условий конкуренции.

Компании, которые достигли устойчивого  и среднеотраслевого уровня рентабельности, неизбежно должны изменить вектор своих  усилий и, прежде всего, в сфере управления персоналом. По оценкам мировых экспертов  именно персоналу будет принадлежать ключевая роль в достижении стабильного  успеха компании.

С развитием общества по мере снижения значимости внеэкономических мер принуждения  к труду, а с течением времени  и экономических мер принуждения, растет значимость мотивационного менеджмента. Одновременно растет трансформация  теорий мотивации и стимулирования.

Жизненная необходимость разработки и внедрения новой системы  мотивационного менеджмента обусловливается  следующими обстоятельствами:

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий  компании. При разработке корпоративных  стратегий наряду с финансовыми, производственными ресурсами компании, а также факторами ее рыночного  окружения, необходимо учитывать, состояние  и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал компании - главный субъект  всех бизнес-процессов компании. Поэтому  построение бизнес-процессов и соответствующих  регламентов требует тщательного  определения форматов участия персонала  в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности бизнес-процессов. Успех же любых организационных  инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

Очень часто руководитель, чтобы  повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудников начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение «проблемных» сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в  большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации  персонала становится актуальной вновь.

Можно успокоить себя тем, что «здесь им слишком хорошо платят, никуда они  не денутся». Но, к сожалению, практика показывает, что этого не происходит. Причина - в отсутствии комплексного профессионального подхода к  работе с персоналом. Ведь проблема стимулирования и мотивации труда  не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия. Следовательно, и решить ее невозможно, не выяснив, причин. Провести оценку и диагностику  организации, то есть понять, с каким  участком предприятия нужно работать. Ведь для того чтобы действие имело  эффект, оно должно быть целенаправленным. Пытаясь мотивировать людей исходя из своего видения ситуации, руководитель действует по стандарту «я знаю, чего вы хотите». Довольно часто это срабатывает. Против повышения зарплаты никто обычно не возражает. Но, к сожалению, на этом этапе пока не все руководители могут похвастаться мотивационным пакетом, разработанным исходя из потребностей конкретной организации. Мотивационный пакет предприятия - это ряд мер, направленных на увеличение влияния мотивирующих факторов и снижение влияния демотивирующих.

Под мотивирующими факторами понимаются факторы, положительно сказывающиеся  на эффективности работы персонала, под демотивирующими - факторы, сказывающиеся  отрицательно. Очень важно выявить  эти факторы.

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное  совпадение его индивидуальных мотивов  и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором  он работает, так и руководства  предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника  максимум при минимуме затрат) и  наемного сотрудника (наоборот). Однако правильная система мотивирования  сотрудников позволяет максимально  сблизить их цели.

Список литературы:

1. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2008. № 5. С.160
2. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала // Экономика и управление. 2007с 490
3. Бурина А.В., Бурина Н.С. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2009. № 1. С. 465.
4. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007. С.320
5. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала // Управление развитием персонала. 2005. № 1. С. 450
6. Евсеева А.А., Скалон Е.У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. 2008. № 3. С. 200
7. Еремеев М.А. Направления совершенствования оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. Т. 1. С. 230.
8. Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях // Фундаментальные исследования. 2009. № S3. С300
9. Ильина Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации // Современные наукоемкие технологии. 2009. № 5. С. 400
10. Кабанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С90

1. Кабанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С90 (c34-40)