Мотивация и стимулирование трудового поведения

Оглавление

Введение 2

1. Место трудовой  мотивации в системе управления  персоналом 4

1.1 Сущность  мотивации 4

1.2 Теории  мотивации 6

1.3 Методы  мотивации и стимулирования 8

2. Процесс  стимулирования и управления 10

2.1 Правила  стимулирования и мотивации персонала 10

2.2 Управление  персоналом по результатам измерения  мотивации 14

3. Основные  направления совершенствования  процесса мотивации и стимулирования  персонала 15

3.1 Проект  совершенствования процесса мотивации  и стимулирования персонала 15

3.2 Экономическая  и социальная эффективность предлагаемых  мероприятий 17

Заключение 19

Список литературы: 21

 

 

Введение

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно – технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом еще более  возросло, усложнилось содержание этого  рода деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Управление  персоналом является универсальной  задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако  нередко руководитель действует  на основе интуиции, своего опыта или  личных убеждений, которые не всегда верны.

Руководитель  стоит перед самыми животрепещущими  вопросами: как управлять вверенным  объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.

Готовность  работника к выполнению своих  функций, обстановка в коллективе и  многое другое – все эти факторы  психологически воздействуют на эффективность  работы. В положительной совокупности всех этих факторов – путь к продвижению  в карьере и личностному росту.

Развитие  персонала является и развитием  организации через развитие коллектива и сотрудника, а также включается в стратегию и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, а  также внутреннюю ситуацию и зависит  от организаторских способностей руководителей  наладить систему учебы в коллективах. Это решающий фактор реального развития персонала.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его деятельности, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком.

Мотивация персонала в значительной степени  определяет как непосредственно  успех деятельности организации, так  и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что  предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации персонала.

Объектом  исследования в данной работе выступает персонал.

В качестве предмета исследования в данной работе избрана система мотивации и стимулирования персонала.

Цель данной работы – проанализировать системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии и предложить пути ее совершенствования.

Выбранная цель обуславливает следующие задачи:

1. рассмотреть  основные теоретические подходы  к определению сущности трудовой  мотивации;

2. проанализировать  основные теории мотивации;

3. выявить  методы мотивирования и стимулирования персонала;

4. рассмотреть  проблемы мотивации персонала;

5. выработка  рекомендации по совершенствованию  системы мотивации персонала  .

Данная  работа представлена в виде трёх глав. В первой главе рассмотрены сущность и методы мотивации и стимулирования; во второй – содержание самого процесса мотивации; и в третьей – совершенствование этих двух процессов и дано заключение, содержащее соответствующие выводы.

 

1. Место трудовой  мотивации в системе управления  персоналом

1.1 Сущность мотивации

В современных  теориях управления персоналом изучению проблемы мотивации труда придается  первостепеннейшее значение из-за непосредственного  ее влияния на эффективность работы предприятий всех форм собственности. Уровень профессионализма и степень  мотивации – это два показателя, которыми определяется пригодность  работника к выполнению своих  обязанностей, оцениваются результаты его деятельности и перспективы  должностного продвижения. В предпринимательских  организациях реализация намеченного  плана зависит от умения персонала  выполнять свои профессиональные обязанности  и желания работать. Каждый фактор в отдельности не сможет решить эту  сложную задачу.

Проблема  мотивации достаточно сложна и характеризуется  значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также  поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Важно различать  мотивы и стимулы. Мотив (франц. motif, от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности.

Стимулы – внешние причины побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребностей, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был  осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив  не актуализируется.

Если  мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности  работника, то не удивительно, что используя  ее, можно добиться многократного  повышения (или понижения) эффективности  и результатов труда.

В то же время, будучи сложным социально  – психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует  понимания ее сущности, структуры  и вытекающих отсюда эффективных  методов воздействия на нее. Это  означает, что мотивация является объектом управления.

 

Уметь мотивировать работников –  значит не просто актуализировать уже  сложившиеся мотивы, но и формировать  структуру потребностей, постоянно  отслеживая и обеспечивая при  этом обратную связь. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия работников будут высокомотивированными, а  результаты труда – значимыми.

Важную  роль в мотивации играет интерес – особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении.

Формирование  и развитие интересов работников всех уровней, а также их координация  и гармонизация – это наиболее сложная и тонкая работа, прежде всего высших менеджеров.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Процесс и результат деятельности зависит от того, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представления (ожидания) о том, насколько достижима цель.

Руководителям и менеджерам всех уровней важно  уметь осуществлять взаимонастройку  механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.

Стимулирование  предполагает создание такой ситуации, которая внутренне побуждает  личность к поступкам, нужным обществу, коллективу. При этом личность сама выбирает именно такие действия, поскольку  для этого создаются все необходимые  и достаточные условия.

Таким образом, именно стимулы развивают инициативу, творчество, активность, желание сделать больше и лучше, другими словами, мотивы. Стимулы ведут к удовлетворению потребностей и интересов людей, порождают новые и тем самым способствуют постоянной динамике их поведения и деятельности. Потребности человека сложны и многообразны. Большую часть этих потребностей человек рассчитывает удовлетворить за счет труда и в процессе трудовой деятельности. Очень важно, чтобы система мотивации труда позволяла человеку удовлетворять свои потребности.

 

1.2 Теории мотивации

Современные теории мотивации подразделяют на две  категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение человека определяется не только потребностями, оно является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга.Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

– люди постоянно испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые возможно объединить в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям; 
- удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

– обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии и при удовлетворении одной на ее место встает другая;

– потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

– потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;

– потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа потребностей. Основная задача данной теории – стремление показать, как различные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя работнику возможность удовлетворить свои потребности определенным образом.

К. Альдерфер в своей теории существования, связи и роста , также как и А. Маслоу, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: существования, связи, потребности роста.

Потребности связи по К. Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Теория К. Альдерфера является полезной для практики управления, т.к. открывает для управленцев перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, при отсутствии в организации возможностей создания условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня (роста).