Кадровая политика на предприятии ЗАО «Стройкомплект»

Структура управления предприятия является линейно-функциональной (Приложение 1).

Органами управления предприятия являются: Общее собрание акционеров; Совет директоров; Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: менеджер по продажам, помощник менеджера по продажам, кладовщик, рабочие и др. Управление предприятием ЗАО «Стройкомплект» осуществляет генеральный директор.

Фирма осуществляет следующие виды деятельности: продажу лакокрасочных материалов, сухих строительных смесей, электроинструмента и др.

Предприятие имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Предприятие осуществляет оптовую продажу.

 «Стройкомплект» за пятнадцать лет своей работы сумел накопить огромную базу постоянных клиентов и значительно расширить рынок и каналы сбыта. Предприятие постоянно улучшает качество и эстетические свойства своего товара. Благодаря этому продукция является конкурентоспособной что помогает с каждым годом расширять свой рынок и занимать позиции на долгосрочный период. С каждым месяцем «Стройкомплект» расширяет свой ассортимент, что позволяет покупателю максимально удовлетворить свои потребности, при этом сэкономить время и деньги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ Кадровой политики ЗАО «Стройкомплект»

 

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. В настоящее время формируются единые принципы организации управления персоналом.

Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.

Кадровая политика организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования.

Изучив материал, и проведя анализ кадровой политики организации «Стройкомплект» можно сделать вывод, что данная организация проводит «закрытый» и «пассивный» вид кадровой политики.

На руководящие должности филиала назначаются сотрудники а должности исполнителя может занять любой желающий. Предприятие не проводит мероприятий по прогнозированию кадрового резерва, из- за чего организация периодически испытывает нехватку кадров. Что в конечном счете сказывается на прибыли.

Руководители филиала не финансируют кадровый резерв. По мнению руководителей, тратить деньги на кадровый резерв в период безработицы это нерентабельное вложение денег. В настоящий момент наблюдается безработица у квалифицированных специалистов. Достаточно дать объявление в СМИ и освободившаяся вакансия снова будет занята.

Но в организации активно применяется система по управлению персоналом и достижения тех или иных целей ставятся, как среди исполняющего персонала, так и среди управляющего, адаптация рабочего персонала в коллективе, направленность на эффективность труда. Принимая на работу нового сотрудника его, знакомят с принципами данной организации, следят за его адаптацией в рабочем коллективе.

Один раз в год, менеджеров направляют на обучение, переподготовку и повышение своей квалификации. Они посещают различного рода конференции, семинары и выставки, но это происходит на городском уровне. Но в условиях конкурентной борьбы следует более качественно готовить кадровый персонал. Что бы сотрудники отдела продаж шли в ногу с современными тенденциями. Первые узнавали о новинках в мире бизнеса и т. д.

Прежде чем выбрать нового генерального директора, совет директоров организует курсы по подготовки и переподготовки управленческого персонала. В данный курс обучения входит – менеджмент, управление персоналом и бухгалтерский учет в системе 1С. Тем самым добиваясь, чтоб руководящую должность занимал специалист широкого профиля. Генеральный директор один раз в год так же обязан проходить переподготовку и повышение квалификации. В обязанности генерального директора также входит проводить мероприятия по повышению мотивации рабочего (исполнительного) персонала, проводить индивидуальные беседы, постоянно поднимать корпоративный дух рабочего коллектива, не допускать конфликтов и не доводить отношения между коллегами до конфликтных ситуаций. Своевременно реагировать на те или иные ситуации способные привести к конфликту. Так же обязан активно вмешиваться в процесс обучения. Ведь главное в современном мире дефицита квалифицированных кадров развивать потенциал уже имеющихся кадрового персонала.

Трудовые отношения на ЗАО «Стройкомплект» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ЗАО «Стройкомплект» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

 

 

3. Предложения по улучшению  кадровой политики ЗАО «Стройкомплект»

 

3.1 Рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой  политики организации

 

В условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемой продукции. Поэтому необходимо постоянно отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Рабочая сила являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ЗАО «Стройкомплект» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами предприятия, можно представить в следующей последовательности:

-совершенствование системы  управления трудовыми ресурсами;

-разработка системы быстрой  адаптации и обучения предприятия;

Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации – важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции.

Служба управления персоналом проводит анализ регламента и оценивает степень совершенствования, разрабатывает программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.

Управление кадрами (кадровый менеджмент) – это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:

-подбор и отбор специалистов,

-адаптация,

-аттестация,

-обучение,

-мероприятия по формированию  корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные  знаки отличия, фирменная одежда  и т.д., то есть система ценностей  и взаимоотношений, принятых в  компании).

К функциям отдела развития персонала также относятся:

-постоянная оценка уровня  развития организации;

-оценка социальной напряженности, комфортности изменений;

-состояние и эффективность  внутрифирменных систем в области  управления персоналом.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания – руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных. Тем самым штат исполнителей низшего уровня попадает в систему

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Отдел развития кадров (ОРК) – специалисты, призванные эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в компании обеспечивает системный подход к управлению персоналом.

Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:

-разработать Положение  об ОРК;

-подобрать персонал в ОРК;

-разработать и внедрить  систему быстрой адаптации и  обучения;

-отработать механизмы  внедрения и функционирования  системы развития персонала (взаимодействие  всех заинтересованных должностных  лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников  разного уровня (руководителей и  персонал и т.д.),

-объем планируемой работы  для ОРК;

-количественный состав  ОРК;

-функциональные обязанности  менеджеров ОРК;

требования к кандидату на вакансию менеджера по развитию персонала ОРК:

а) возраст;

б) образование;

в) опыт работы;

г) знания, умения и навыки;

д) профессионально – важные качества.

е) подбор специалиста ОРК.

Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития кадров предприятия. Например:

-изменение критериев  оценки качества деятельности;

-изменение функционала  некоторых категорий сотрудников;

-изменение временных  режимов работы;

-изменение штатного расписания  в связи с введением ОРК;

-изменение способов оценки  персонала (предполагается регулярное  скрытое тестирование сотрудников  для анализа качества работы  с клиентами) и т.д.

Данные мероприятия также могут включать следующее:

- Еженедельные семинары  – тренинги по технологии.

- Отработка полученных  знаний на тренинге в режиме  основной деятельности в организации  под руководством наставника (возможно  выделение «учебной площадки»  на базе нескольких отделов).

- Консультации наставников  по методическим вопросам сопровождения  данного нового сотрудника (по  мере необходимости).

- Процедура деловой оценки  работника по итогам прохождения  испытательного срока и обучения;

- Организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.

Основными функциями формируемого отдела становятся:

- разработка стратегии  управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда, планирование  и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы;

- планирование кадров;

- взаимосвязь с внешними  источниками обеспечения кадрами  предприятие;

- оценка кандидатов на  вакантную должность;