Анализ системы оплаты труда на примере ЗАО «Техносила»

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

• выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
• экономия средств - 10%;
• совершенствование приемов работы - 10%;
• качественное выполнение работ - 20%.

Для рабочих цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не применяется.

За 2006 год тарифный фонд 64-х рабочих пастеризации отделения составил 178422 руб., с доплатами и премией – 285474 руб. При переводе этих рабочих на сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3.2. Реорганизация единой тарифной сетки

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ЗАО «Техносила» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .

Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ЗАО «Техносила» рекомендуется проводить по следующим этапам:

1. Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.
2. Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.
3. Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.
4. Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.

Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО «Техносила» представлена в приложении В.

Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

Для осуществлении на предприятии тарификации работников, применяются квалификационные требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые предусмотрены Общеотраслевым сборником тарифно-квалификационных характеристик и Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным отраслям .

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и служащих на предприятии (организации).

Руководитель ЗАО «Техносила» на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя предприятия в таблице 3.2 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.

 

Таблица 3.2.

Показатели оценки квалификации руководителя

Группа по оплате труда	Списочная численность организации (предприятия)	Разряд оплаты ЕТС
1	2	3
5	До 100 чел	14
4	101-200 чел.	15
3	201-250 чел.	16
2	251-350 чел	17
1	351 и более чел.	18

 

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство ЗАО «Техносила», дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника представлен в приложении Г.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.

Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ЗАО «Техносила» рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

ЗАО «Техносила» проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

• подготовку необходимых документов на аттестуемых;
• разработку графиков проведения аттестации;
• определение состава аттестационных комиссий;
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

При составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий рабочих и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой шкалы тарификации.

3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок

Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий 1 разряда.

В качестве основных профессий в ЗАО «Техносила» принять:

мерчедайзер, менеджеры по закупки и менеджеры по продаже

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – рабочие; 3-18 разряд – служащие)

Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Определение размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ЗАО «Техносила». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента (табл.3.3).

Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.

Если работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ЗАО «Техносила» определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

Таблица 3.3.

Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	1675
2	1,3	2177,5
3	1,15	2504
4	1,15	2880
5	1,15	3312
6	1,11	3676
7	1,11	4080
8	1,11	4529
9	1,11	5027
10	1,11	5580
12	1,11	6194
13	1,11	6876
14	1,10	7563
15	1,10	8320
16	1,10	9151.5
17	1,10	10067
18	1,10	11073
	1,10	12181

 

Таблица 3.4.

Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51