Анализ системы оплаты труда на примере ЗАО «Техносила»

Расчет заработка рабочих при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен).

В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае – организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

При разработке систем оплаты на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи:

• каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;
• каждая система оплаты должна представлять работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.10

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1.системы, увязывающие основную  оплату с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную  оплату с личными деловыми  качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3.системы, увязывающие основную  заработанную плату работника  или группы работников с какими-либо  определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете11.

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Индивидуальная заработанная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработанной платы и имеет следующий вид:

 ЗПi = (ФОТк х Кi х КТУi х Тi ) / ∑ (Кi х КТУi х Тi) (1.5)

где: ФОТк – фонд заработанной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками; Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата; Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработанной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

Квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, описанный в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1. исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;
2. исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Каждый из этих подходов имеет равное право на существование и выбор того или иного, определяется тем, насколько он отвечает сложившимся на предприятии представлениям о справедливости в распределении общего фонда средств, предназначенных для оплаты труда.

Методической основой при определении коэффициента квалификационного уровня из соотношений в оплате труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и может реализовать их в более высоких результатах труда. С этим тезисом далеко не всегда соглашаются, указывая в частности на то, что более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. Как известно, из-за недостатков в нормировании труда работы делятся на выгодные и невыгодные. Указывается также и на то, что из-за недостатков учета показателей и условий премирования премиальные выплаты, формирующие заработок, не всегда соответствуют реальным трудовым усилиям работников и результатам их труда, особенно это имеет место, когда премии начисляются по коллективным показателям работы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (Кiку) работника через фактическую заработанную плату выглядит следующим образом:

 Кiку = Зпi / Зпмин (1.6)

где: Зпi – средняя заработанная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; Зпмин – средняя заработанная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели12: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.

Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других – учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. В частности, коэффициенты сложности работ (Кср) определяются путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно.

Коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих на вечернее и ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в их подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которой не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (Кит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т.е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнения заданного объема работ с меньшей численностью персонала.

Коэффициент профессионального мастерства (Кпм) отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Такие доплаты устанавливаются в пределах от 15% до 50%.