Анализ системы оплаты труда

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………..................................................................................6
1. Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции……..6
2. Системы и формы оплаты труда…………………………………………10
3. Виды оплаты труда………………………………………………………..15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОМОС»……………………………………………………………………….18
1. Общая характеристика деятельности организации……………………18
2. Анализ системы оплаты труда в ООО «Домос»……………………….20
3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Домос»…………………………………………………………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………35

ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является оценка форм и систем оплаты труда.

Поставленная цель определяет главные задачи, которые подлежат решению в данной работе:

 - рассмотреть теоретические основы формирования системы оплаты труда;

- рассмотреть формы оплаты  труда;

- изучить виды оплаты  труда;

- провести анализ системы оплаты труда на примере ООО «Домос»;

- дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

Предметом исследования является оплата труда и социальные условия работы персонала.

Объект исследования - ООО «Домос».

Строительная компания "Домос" специализируется на коттеджном строительстве и ремонте. Компания "Домос" занимается малоэтажным строительством и строительством домов в Новосибирске более 7-и лет. Кроме того предприятием в процессе своего становления на строительном рынке г. Новосибирска освоено строительство коттеджей, таунхаусов, дачных домов и деревянных бань.

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативно-правовые акты, труды отечественных и зарубежных авторов по экономическому анализу и управлению персоналом.

Информационную базу исследования составляют: данные и материалы предприятия ООО «Домос».

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1. Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции

 

Понятие «заработная плата» определяется в различных науках (например, экономике, праве) по-разному. На практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), однако в экономической теории термином «заработная плата» пользуются для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д.

С точки зрения экономики, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда [8, с. 173].

 Это обозначение необходимо  для того, чтобы учесть, что ставка  заработной платы есть цена, выплачиваемая  за использование единицы услуг труда.

В действующей редакции Трудового кодекса понятия «заработная плата» и «оплата труда» фактически приравнены между собой. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Экономисты также различают денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы [11, с. 156]. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Заработная плата имеет несколько функций. Основное экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Кроме того, как отмечают многие специалисты, в частности Е. Воробьева, оплата труда - это не только материальное вознаграждение за труд, но и мощный мотивирующий фактор [4]. В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность [9, с. 223].

 

 Каждому руководителю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, – и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать, и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

 

 - чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной  линии;

- имели определённую гарантию надёжности предприятия, их нужности на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

По мнению Р. Яковлева, заработная плата выполняет четыре функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую;

- социальную.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово – рыночное положение предприятия.

Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы, выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

 

2. Системы и формы оплаты труда

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.