Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы

Рассмотрим  особенности применяемой в ОАО  “Ижевский мотозавод “Аксион-холдинг” тарифной системы и ее элементов. Существующая тарифная система предусматривает  раздельные (дифференцированные) условия  оплаты труда: отдельно по рабочим и  отдельно по остальным категориям работников (руководители, специалисты и служащие), то есть используется традиционный вариант  организации оплаты труда.

Основой для тарификации работ и тарификации  рабочих служит Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). При этом вопрос о  присвоении или повышении разряда  рабочему рассматривается квалификационной комиссией на основании заявления  работника и представления руководителя соответствующего подразделения, предварительно оценив наличие работ соответствующего разряда в подразделении. На основании  протокола квалификационной комиссии издается приказ о присвоении рабочему соответствующего разряда. В качестве инструмента тарификации служащих используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Следующим элементом тарифной системы является тарифная сетка.

Кроме этого  для отдельных категорий персонала, на деятельность которых невозможно введение определенных норм, установлены  месячные оклады. На основании “вилки” окладов и штатного расписания по представлению начальников цехов и отделов с обязательным согласованием с начальником управления сводного планирования и анализа финансово-хозяйственной деятельности устанавливаются оклады руководителей, специалистов и служащих  ОАО “Ижевский мотозавод “Аксион-холдинг”. 

Последним элементом тарифной системы являются различного рода доплаты и надбавки. Доплаты производятся работникам за работу с особыми условиями труда:

• доплаты за работу с вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда;
• доплаты за работу на компьютерной технике и видеотерминалах;
• доплаты за работу, связанную с интенсивностью труда рабочих отдельных профессий.

Доплаты также производятся при отклонении условий труда от нормальных:

• при совмещении профессий, выполнении обязанностей временно отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ и фактически отработанного времени;
• доплата за работу в ночное время;
• доплата за работу в праздничные и выходные дни;
• доплата за руководство бригадой.

В размере  тарифной ставки присвоенного разряда  работникам в возрасте до 18 лет и  работающим инвалидам первой и второй группы производится доплата за сокращенную  неделю (рабочий день).

Также на предприятии предусматриваются  следующие надбавки:

• персональные надбавки высококвалифицированным работникам за высокое качество работ и профессиональное мастерство;
• повышающий тарифный коэффициент к расценке на особо важных участках производства (на спецпродукцию – 1,3);
• надбавки за новаторство;
• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (10%-30%);
• надбавки за классность и звание мастерам;

Также предусматривается  вознаграждение за выслугу лет, устанавливаемое  в процентах к тарифной ставке в зависимости от стажа работы на предприятии.

На исследуемом  предприятии следует отметить наличие  следующих основных социальных льгот  и гарантий:

1. материальная помощь при уходе в очередной отпуск: “Заслуженным ветеранам труда предприятия”; “Заслуженным мастерам предприятия” в размере трех среднемесячных заработных плат;
2. оказание материальной помощи к ежегодному отпуску женщинам, имеющим двух и более несовершеннолетних детей, в размере 1000 рублей;
3. материальная помощь в связи со смертью;
4. предоставление работникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении или отдыхе, возможность приобретения путевок за 10% их полной стоимости. Обеспечение работников, имеющих детей, путевками в детский оздоровительный лагерь за 10% их стоимости.
5. компенсация стоимости медицинского осмотра при поступлении на работу.
6. обеспечение детей работников предприятия от 1 года до 14 лет включительно новогодними подарками.
7. выплата единовременной материальной помощи молодым специалистам в размере среднемесячной заработной платы в течение 3 месяцев после окончания военной службы; выплачивать компенсационные выплаты работникам отдельных профессий;
8. содействие в повышении квалификации и развитии карьеры.

На предприятии устанавливаются  следующие системы оплаты труда:

• для руководителей, специалистов, служащих, основных рабочих-повременщиков, вспомогательных рабочих цехов и отделов, за исключением занятых на обслуживающем производстве устанавливается повременно-премиальная система платы труда;
• для вспомогательных рабочих, занятых в обслуживающем производстве, устанавливаются нормативно-сдельная система оплаты труда;
• для основных рабочих-сдельщиков, занятых на основном производстве, устанавливаются сдельно-премиальная система оплаты труда;
• для основных рабочих-сдельщиков ремонтно-строительного участка устанавливается прямая сдельная система оплаты труда;
• для рабочих, объединенных в производственные бригады, устанавливается бригадная система оплаты труда.

Также применяется аккордная  система оплаты труда.

В связи  с тем, что сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение  объемных, количественных показателей, то при использовании данной формы  оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, поэтому основной заработок рабочего дополняется качественными показателями премирования. Премирование рабочих  также осуществляется с целью  материальной заинтересованности в  повышении производительности труда  и выполнении месячных производственных заданий.

Рабочим, имеющим личное клеймо, ежемесячно выплачивается дополнительная премия в размере 10% заработка и заработка, а рабочим, систематически изготавливающим  продукцию высокого качества и проработавшим  в течение года без рекламаций и возвратов, один раз в год  начисляется премия в размере  до 50% месячной тарифной ставки присвоенного разряда, которая вручается на цеховой  конференции.

Однако  за допущенные упущения в работе премия может быть начислена в меньшем  размере, а при нарушении трудовой дисциплины - не начисляться полностью.

Кроме этого, для стимулирования высококвалифицированных  рабочих, рабочих дефицитных профессий, специалистов за выполнение особо важных работ в сжатые сроки, высокую  эффективность и напряженность  труда, инициативу и творческий подход к работе ежемесячно формируется  фонд мастера и фонд начальника цеха (отдела).

При невыполнении объема товарной продукции по механическим и вспомогательным цехам и  валовой продукции по сборочным  цехам экономия ФОТ резервируется  и не подлежит расходованию до выполнения объемных показателей с начала года.

При применении аккордных работ распределение  коллективного заработка и коллективной премии производится дифференцировано с учетом коэффициентов качества труда и коэффициента трудового  участия в пределах начисленного размера премии.

Коэффициента  качества труда (К_кт) определяется по показателям системы бездефектного труда, установленным в соответствии с “Системой бездефектного труда”. Классификатор показателей качества труда по каждому подразделению утверждается начальником цеха (отдела) при согласовании с функциональными руководителями по направлениям.

Заработная  плата руководителей, работающих на условиях, предусмотренных контрактом, состоит из оклада, переменной части, надбавок и доплат. Уровень оплаты труда утверждается Председателем  Совета директоров общества с учетом значимости, сложности, напряженности, ответственности работы. Премирование данных работников осуществляется в  прямой зависимости от выполнения показателей  начисления переменной части характеризующих  эффективность деятельности предприятия.  Основные положения по оплате труда  приведены в приложении 2.

Таким образом, сложившаяся система оплаты труда  и премирования позволяет дифференцированно  подходить к каждому работнику  и коллективу, учитывать специфику  производственных условий и стоящие  перед подразделением задачи, а также  способствует усилению мотивации отдельных  работников и всего коллектива в  целом.

Рассмотрим  порядок формирования и расходования фонда оплаты труда по структуре:

1. оплата труда сдельщикам по сдельным расценкам и оплата труда по тарифу повременщикам (часовой ФОТ);
2. премии сдельщикам и премии повременщикам (доплаты до часового ФОТ).
3. часовой ФОТ  + доплаты до часового фонда = дневной ФОТ;
4. доплаты до дневного ФОТа - все компенсационные выплаты:
5. - доплаты за работу во вредных условиях;
6. - доплаты за совмещение профессий;
7. - за работу в выходные и праздничные дни; и т.д.
8. дневной ФОТ + Доплаты до дневного фонда = месячный ФОТ.
9. месячный ФОТ * 11 месяцев = ФОТ за 11 месяцев (за вычетом отпускных);
10. оплата трудовых отпусков и оплата учебных отпусков (доплаты до годового ФОТ.
11. годовой ФОТ = ФОТ за 11 месяцев + доплаты до годового фонда.

Таким образом, на данном предприятии используется нормативный метод формирования фонда заработной платы по нормативу  заработной платы на рубль объема продукции. Кроме этого формируется  фонд материального поощрения, образуемого  по нормативам от остаточной прибыли. Фонд материального поощрения –  дополнительная форма личных денежных доходов работающих, поставленных в  зависимость, с одной стороны, от конечных экономических результатов  работы предприятия, с другой, –  от затрат труда определенного количества и качества, индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Средства фонда материального поощрения расходуются по совместному решению администрации предприятия, которой также определяются размеры, порядок, очередность выплаты различных премий и вознаграждений за счет средств данного фонда.

Данные средства используются по следующим  направлениям:

• единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;
• выплата вознаграждений работникам за общие результаты работы по итогам за год;
• выплата премий по специальным системам премирования и поощрений за достижения в работе;
• оказание единовременной помощи работникам.

Таким образом, целью управления трудом и заработной платой на предприятии является:

• координация деятельности предприятия и его подразделений в процессе реализации стратегии развития компании в области труда и заработной платы;
• создание на предприятии основанной на общих принципах системы оплаты  и стимулирования труда;
• обеспечение через выбор форм и систем оплаты труда повышения эффективности производства, повышения конкурентоспособности предприятия на рынке труда;
• предотвращение отклонений от установленных требований и условий в процессе организации труда  и его оплаты.

На предприятии  существуют также фонд потребления  и фонд накопления. Средства этих фондов имеют целевое назначение и расходуются согласно утвержденным сметам.

Фонд накопления используется в  основном для финансирования затрат на расширение производства, его техническое  перевооружение, внедрение новых технологий и т. д.

Фонд  потребления используется на коллективные нужды (расходы на проведение оздоровительных  и культурно-массовых мероприятий) и индивидуальные (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, стоимость путевок в санатории  и дома отдыха, стипендии студентам, частичная оплата питания и проезда, пособия при уходе на пенсию и  т. д.).

1.6. Менеджмент, маркетинг и реклама  на предприятии

Менеджмент.

Менеджмент – это управление производством с целью повышения  его эффективности.

В основе менеджмента, как и любого процесса управления, лежит целеполагание. Общие (глобальные, стратегические) цели определяют концепцию развития фирмы, а разрабатываемые в соответствии с ними специфические цели – основные направления деловой активности. Эффективный менеджмент предполагает рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов с  помощью собственного экономического механизма, состоящего из трех блоков:

• внутрифирменного управления;
• управления производством;
• управление персоналом.

Реализация общих задач управления осуществляется через исполнение функций  менеджмента, основными из которых  являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Процесс планирования представляет собой  деятельность по конкретизации конечных и промежуточных целей развития фирмы; постановке задач по их достижению; по выявлению ресурсов, разработке мероприятий, определению органов  и последовательности реализации поставленных задач; распределение ответственности  между исполнителями.