Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на підприємстві:компетентнісний підхід

Якість сучасного керівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

- особисті – це ті  риси, що характеризують конкретну  особистість: патріотизм, працелюбність,  чесність, відповідальність, темперамент  тощо;

-  комунікативні – навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

- пізнавальні – це  загальні навички і знання  про навколишній світ: загальний  науковий і культурний світогляд  особистості; 

- професійні – навички  із виконання професійних обов’язків: специфічні знання та навички,  виробничий досвід.

Отже, основними компонентами управлінської системи є:

1. суб’єкт управління, тобто джерело керівного впливу, той, хто здійснює управління, виконує функції керівництва і впливу на об’єкт з метою приведення його в новий, бажаний для суб’єкта стан;

2. об’єкт управління, тобто те, що функціонує під керівним впливом, на що спрямовано цей вплив суб’єкта;

3. керівний вплив, тобто комплекс цілеспрямованих й організуючих команд, засобів, прийомів і методів, за допомогою яких здійснюється вплив на об’єкт і досягаються реальні зміни в його стані;
4. зворотні зв’язки, тобто інформація для суб’єкта про результативність керівного впливу і зміни в об’єкті.

Головними напрямками діяльності у сфері управління персоналом, підприємства чи його складовими для керівника є:

– визначення потреби у  персоналі (планування кількісної та якісної  потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі);

– відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення

зв’язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під  час відбору);

–  розстановка  персоналу  (поточна  періодична  оцінка  кадрів, цілеспрямоване переміщення  кадрів);

– розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне просування, вивільнення працівників);

–  підтримка  комфортного  соціально-психологічного  клімату 

(регулювання стосунків  керівника та колективу, трудових  взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі);

– вплив на мотивацію  поведінки (адекватна оплата, створення  творчої атмосфери, підтримка кар’єри, виховання «корпоративного духу»);

– управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці,

охорона праці, запровадження  навчаючих програм, спрямованих  на формування у працівників безпечних  дій, забезпечення соціальної інфраструктури);

– правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом

(правове регулювання  трудових взаємостосунків, облік та статистика персоналу, інформування колективу) [5, с. 94]

Цілісна система критерієв  оцінки формування та розвитку управлінського персоналу включає як кількісні, так і якісні показники, сгруповані за певними ознаками: якість управлінського персоналу (рівень освіти, кваліфікації, стаж роботи на підприємстві, досвід роботи, середній вік); культура праці (яка відповідає стандартам корпоративної культури); результативність та ефективність діяльності (виконання обов’язків, трудовий вклад, соціально-економічна ефективність діяльності);  задоволеність діяльністю (рівень життя, соціальні і правові гарантії). Установлено, що на всіх підприємствах  оцінка прозорості нарахування  зарплати і соціальні гарантії відображають суб’єктивну думку керівників.

Управлінський персонал завжди піддаєтся впливу багатьох чинників, як негативних так і позитивних.

Аналізуючи рівень пріоритетності дії чинників зовнішнього середовища на управлінський персонал, можна  виділити, що найбільший негативний вплив  здійснюють: відсутність державної  підтримки промислових виробників (26,9%); високий рівень корупції (14,7%); відсутність економічної концепції  розвитку галузі (9,8%); тінізація економіки (9,0%).

Серед внутрішніх чинників, які негативно впливають  на діяльність керівників та спеціалістів, можна виділити такі чинники: нестача  фінансових засобів підприємства (28,2%); слабка мотивація персоналу (17,1%); висока плинність кадрів (12,9%); недостатній  розвиток соціальної інфраструктури (7,8%).

Встановлено, що деградація ресурсного потенціалу, погіршення економічного стану підприємств, низька мотивація праці призвели до появи нелегальних доходів управлінського персоналу. Серед них можна виділити такі: хабарі; корисні посадові порушення та інші. Визначено, що офіційна винагорода управлінського персоналу становить незначну частку в бюджеті доходів керівників – 13,1%, вона доповнюється неофіційними виплатами (19,7%). На відміну від них у бюджеті сім’ї майстра заробітна плата становить близько 67,2 %. Зазначимо, що не використовуються такі методи стимулювання управлінського персоналу, як участь у капіталі, розподілі прибутку,стимулювання більш ефективної роботи   співробітників. Існує гостра необхідність у відновленні трудової мотивації персоналу. Недостатньо використовуються нематеріальні методи мотивації (формування корпоративної культури, вдосконалення умов праці, формування спільності співробітників).

Для підвищення ефективності управлінського персоналу слід застосовувати мотиваційні заходи. Так, мотиваційна складова в управлінні,відповідаючи сучасним умовам господарювання, визначається саме як встановлений орієнтир до дії на багатьох підприємствах.Мотивація праці управлінського персоналу є органічною складовою забезпечення стійкого функціонування підприємства. Сприяти впровадженню мотиваційного механізму діяльності управлінських працівників на підприємстві можна, зокрема, через:

• проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;
• розробку мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;
• перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу

Керівник  підприємства  затверджує  загальну  стратегію  підприємства,

розробляє кадрову політику, забезпечує розробку і впровадження положень з оплати праці, координування  роботи фахівців і керівників підрозділів, бере участь у розробці колективного договору, виявляє мотиваційні фактори,контролює  дотримання чинних законів.

Відділ управління персоналом зменшує рутинну роботу (за рахунок  автоматизації діловодства) і концентрує зусилля на інтелектуальній праці: маркетингові дослідження, мотивація, заходи щодо зменшення плинності  кадрів, формування корпоративної культури. Для цього запропоновано ввести до штату: психолога, соціолога, маркетолога і юриста.

Начальник  відділу  управління  персоналом  планує  розвиток  персоналу,

зниження кадрових  ризиків,  формує  корпоративну  культуру

підприємства, координує  кадрову роботу, визначає методи мотивації  персоналу, контролює виконання  штатного розкладу і дотримання трудової дисципліни. Співробітники відділу  здійснюють підбір персоналу, складають  соціальний паспорт колективу на поточний період, визначають структуру  штату і вимоги до робітників, забезпечують в роботі з кадрами виконання  вимог діючого трудового законодавства, вирішують конфліктні ситуації, складають  графік відпусток, ведуть кадрове діловодство, проводять атестацію робітників. Тобто, вони займаються розробкою і реалізацією конкретних методів роботи з персоналом. Сучасна діяльність керівників усе більше набуває інноваційного характеру, пов’язаного з розробкою, впровадженням і використанням нововведень, з оновленням організаційних, економічних, соціальних механізмів господарювання.

В результаті оцінювання існуючої стратегії підприємства запропоновано концептуальний підхід до формування управлінського персоналу (рис. 1), який включає: розрахунок потреби в персоналі, дослідження ринку послуг управлінського персоналу, проведення конкурсів, оцінка претендентів та визначення кращих, формування штатів, формування фонду оплати праці управлінського персоналу, реалізація моделі розподілу фонду оплати праці та визначення відповідності робітника стандартам корпоративної культури підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формування цілей і  задач управлінського персоналу  підприємства

Діагностика тенденцій розвитку підприємства.

Оцінка тенденцій розвитку персоналу у відповідності зі стратегією підриємства.

Розробка моделей розвитку управлінського персоналу.

 

Оцінка рейтингу управління..

Управління кар’єрою.

 

Розвиток управлінського персоналу з урухуванням його потенціалу.

Реалізація розвитку управлінського персоналу.

Оцінка професіанального зростання.

Компенсація інтелектуального та ділового внеску.

 

Виявлення співробітників, вимоги яких переросли вимоги їх посади

 

Оцінка розвитку управлінського персоналу.

Визначення затрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу, обсягу виробничих інвестицій, велечини втрат за рахунок звільнень, старіння знань та кваліфікації.

Визначення ефекту отриманого на підприємстві в результаті використання праці робітників, які підвищили рівень своєї кваліфікації.

Відповідність отриманих  результатів корпоративним критеріям оцінки.

Рис.1. Концептуальний підхід до формування управлінського персоналу підприємства.

У формуванні персоналу суттєву  роль відіграє моделювання вимог  до спеціаліста («ідеального» спеціаліста, «реального» спеціаліста та модель спеціаліста,яку може забезпечити  внутрішньофірмова або зовнішня система підготовки або перепідготовки кадрів). Реалізація тих або інших моделей пов’язана з фінансовими можливостями підприємств, їх іміджем та можливостями розвитку.

Концептуальний підхід до розвитку управлінського персоналу включає: формування цілей і завдань розвитку управлінського персоналу, розробку моделей розвитку управлінського персоналу підприємства (складові:

рейтинг управлінця й управління кар’єрою), реалізацію розвитку персоналу  на основі оцінки професіонального зростання, компенсації інтелектуального та ділово

го внеску, виявлення співробітників, можливості яких переросли вимоги до їх посад, планування переміщень на підприємстві.

Крім того, необхідно визначити обсяг витрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу, отримання ефекту в результаті використання праці робітників, які підвищили рівень своєї кваліфікації та визначити відповідність отриманих результатів корпоративним критеріям оцінки.

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного  управління людьми в умовах їх професійної  діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу.

 

1.2. Компентенський підхід до оцінювання управлінського персоналу.

Сучасні умови ведення  бізнесу висувають жорсткі вимоги до керівників різного рівня, і особливо до тих, хто займає управлінські посади. Непрофесіоналізм з боку керівників може привести до суттєвих збитків підприємства. Для запобігання виникнення явищ, несприятливих для нормальної виробничої діяльності підприємства, слід визначити необхідні вимоги щодо якісної характеристики кандидата, який має займати конкретну провідну посаду. Обґрунтування певного набору якостей потенційного керівника надає можливість оцінити відповідність наявного кандидата конкретній посаді. Найбільш обгрунтованим методологічним підходом рішення визначеної проблеми є використання системи компетенцій.

Компетентнісний підхід як ефективний інструмент оцінки, відбору, навчання і розвитку співробітників використовується в практиці управління персоналом з 1970-х років XX століття. Термін «компетенція» вперше був використаний Р. Бояціс в 1982 році, який визначив компетенцію як суму здібностей, якими володіє конкретна особистість і які направляють її поведінка на відповідність вимогам роботи і досягнення бажаних результатів: «це може бути мотив, характерна риса, навик, аспект самосприйняття, або соціальна роль, або набір знань, якими він / вона користуються »[2, с. 110]. Р. Бояціс виділив такі складові компетенції, як цілі управління, керівництво підлеглими, управління людськими ресурсами та лідерство. Причому, незважаючи на плутанину і невизначеність у використанні терміну «компетенція», вже наприкінці 1980-х років він увійшов до лексикону провідних консультантів у галузі управління персоналом, безліч наукових робіт присвячено дослідженню ролі та можливостей використання компетенцій в управлінні компаніями.До початку 1990-х років методи оцінки персоналу за компетенціями використовувалися більш ніж в 20 країнах світу, були створені всесвітня база даних компетенцій, загальний словник компетенцій.На сьогоднішній день сформувалося два підходи до визначення поняття «компетенція»: англійська, який розглядає компетенцію як стандарт діяльності або очікувані результати роботи; і американський, в рамках якого компетенція розглядається як поведінка, необхідне для ефективної роботи. У рамках обох підходів існує безліч визначень поняття «компетенція». Ось лише деякі з них