Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на підприємстві:компетентнісний підхід

План:

Вступ…………………………………………………………………………………...

Розділ 1. Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на підприємстві:компетентнісний  підхід……………………………

1. Управлінський персонал на підприемстві:суть, значення та стратегії його розвиток…………………………………………………………………………..

 1.2 Компетентнісний підхід до оцінювання управлінського персоналу……...….

1.3 Тести та моделі, які використовуються для визначення компетентності керівника………………………………………………………………………………

Розділ 2. Стратегія  розвитку компанії Procter & Gamble…………………………………………………………………………………

2.1 Стратегія розвитку компанії Procter & Gamble…………………………………

 2.2 Оцінка виробничого та управлінського персоналу на фірмі P&G Україна…………………………………………………………………………………

2.3 Огляд тестів, які застосовує  фірма Procter & Gamble для підбору персоналу………………………………………………………………………………

Розділ 3. Рекомендації, щодо покращення рівня кваліфікації працівників на підприємстві P&G………………………………………………………………..

3.1 Обгрунтування ефективності системи управління……..………………………

3.2 Новий підхід до оцінки  персоналу на фірмі Procter & Gamble………………..

Висновок………………………………………………………………………………

Список використаної літератури…………………………………………………….

Додатки…………………………………………………………………………….......

 

Вступ.

У сучасному лібералізованому та глобалізованому світі економічний розвиток будь-якого суб’єкта господарювання визначальною мірою залежить від інвестицій в людський капітал, а також від здатності до продукування нових рішень, що базуються на знаннях, їх пристосування до конкретних умов підприємства та імплементації в практичну діяльність. Необхідними для цього є не лише лібералізація, а і взаємне, всебічне співробітництво як між керівниками, менеджерами та виконавцями, так і між працівниками. Досягнення економічного зростання будь-якого підприємства взначній мірі залежить від здатності команди управлінців виявляти численні фактори, які впливають на бізнес, оцінювати спрямованість (позитивну чи негативну) і вагомість впливу цих факторів та адекватно на них реагувати. При цьому, розробка заходів, спрямованих на максимально повне використання можливостей підприємства, повинна бути забезпеченою сучасним апаратом, що дозволить всебічно обґрунтовувати прийняття рішень в умовах зростання.

Тому нині нагальною є  потреба запровадження принципово нових механізмів функціонування і  систем оцінки ефективності використання управлінського персоналу

Сьогодні перемогу у конкурентній боротьбі важко забезпечити тільки матеріальними ресурсами компанії, основу її стратегічних переваг формує передусім інтелектуальна складова бізнесу. Важливу роль в цьому процесі відіграє управлінський персонал. Його вплив на функціонування, розвиток і, навіть, на саме існування підприємства важко переоцінити. Адже професійний рівень управлінців, оснащеність робочого місця, навички, здібності і, навіть, вік персоналу впливають на результати діяльності, а отже і на темпи росту підприємства.

Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і  практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу  забезпечити стабільно високий  рівень добробуту населення нашої  країни. Таке вивчення передбачає не сліпе  копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.

Метою дослідження є розробка та обґрунтування пропозицій щодо удосконалення  процесу управління розвитком персоналу  та підвищення ефективності його використання. З огляду на зазначене,завданнястатті є  визначення рівня компетентності керівників якоснови для формування стратегії управління людськими ресурсами на прикладі ТОВ "Проктер енд Гембл Сервісез».

Стан вивчення проблеми. Вагомий внесок щодо ідентифікації  та теоретичної розробки проблеми управління процесом розвитку управлінського персоналу зробили такі відомі вчені, як Г. Атаманчук, С. Болотов, Л. Горшкова,Р. Кюн, Х. Ріхтер, Р. Фатхутдінов та ін.

Питанням компетенцій та компетентності у сфері праці присвячено значні теоретичні напрацювання як вітчизняних, так і зарубіжних вчених: Р. Бояциса, М. Голованя, Л. Пашко, І. Петрової, Дж. Робертса Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер, І. Шорта.

Серед вітчизняних науковців  окремі аспекти вивчення зазначеної проблематики досліджувалися Б. Будзаном, В. Герасимчуком, В. Данюком, С.Козаченко,  А.  Кредісовим,  Ю.  Макогоном,  А.  Наливайком,  Є.  Панченко,  К.Редченком, В. Рокочою, Л. Руденко, С. Соболем, С. Соколенком, Т. Циганковою,І.  Школою,  Л.  Борисовою,  Є.  Молл,  С.  Мордовіним,  С.  Пивоваровим.

Розв’язанню проблеми формування управлінської компетентності у  майбутніх фахівців присвячені роботи таких науковців:

– В. Кричевського, П. Трет’якова (формування та розвиток компетенцій педагогів-керівників як показників якості освіти);

– О. Мармази (формування функціональної компетентності керівників загальноосвітніх закладів);

– Л. Троєльнікової (формування управлінської компетенції керівних кадрів культурно-мистецької сфери);

– О. Атласової, О. Тонконогої, Т. Шамової (підвищення професійної управлінської компетентності в системі післядипломної освіти керівників освітніх закладів);

– І. Семикіна (розвиток управлінської компетентності керівників сільських шкіл).

Однак, незважаючи  на безумовну  значимість проведених  досліджень,система оцінки та механізм досягнення результативності діяльності управлінського персоналу підприємств потребують подальшого дослідження та вдосконалення.

Об'єктом дослідження є компанія ТОВ "Проктер енд Гембл Сервісез».

Предметом дослідження є теоретичні і практичні підходи до формування та розвитку управлінського персоналу ТОВ "Проктер енд Гембл Сервісез».. 

Актуальне питання на шляху  розвитку освіти є модернізація та демократизація її змісту: перехід до інтенсивної технології управління, раціональне використання нових економічних, соціальних і організаційних факторів, створення необхідних умов для реалізації здібностей кожного члена колективу з урахуванням його нахилів, підготовки та індивідуальних особливостей.

На основі аналізу психолого-педагогічної літератури обґрунтовано актуальність розгляду проблеми розвитку управлінської компетентності керівника компанії ТОВ "Проктер енд Гембл Сервісез». Розкрито зміст та структуру управлінської компетентності керівника компанії, визначено шляхи підвищення її рівня.

 

Розділ 1. Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу  на підприємстві:компетентнісний підхід.

1.1 Управлінський персонал на підприємстві: суть, значення та стратегії його розвитк.

Управління персоналом (менеджмент персоналу) - систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.

Управління персоналу  займає ведуче місце в системі  управління організації. Методологічно  ця сфера управління володіє специфічним  понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи –  атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Управління персоналом стоїть у центрі управління організації. Управління організації стоїть в управлінні бізнесом. (схема "Знаходження управління персоналом")

 

Управління бізнесом. Управління організацією.     Управління персоналом.

 

Управління персоналом має  базуватися на таких принципах [4, с. 131]:

– людина – основа корпоративної  культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на вершину змін,вони стають рушійною силою цих змін;

– менеджмент для всіх. Управління має здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка

(«співробітники»);

– ефективність як критерій успіху організації, що полягає у  досягненні мети з оптимальним використанням  ресурсів і максималізації прибутку;

– взаємини як критерій успіху організації;

– якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п’ятьма  взаємозалежними підсистемами якості: особиста якість; якість команди; якість продукції; якість сервісу і якість організації;

– команда як критерій успіху організації. Всі команди й окремі співробітники, які входять у команду, роблять внесок як в успіх, так і в провали організації;

– навчання – ключ до розвитку та змін і невід’ємна частина життєво  важливого процесу просування організації.

Окремо слід сказати про  завдання управління персоналом. На підприємстві такими завданнями є пізнання закономірностей і факторів поведінки персоналу та їх використання у досягненні мети організації із врахуванням особистих і групових інтересів персоналу. В ідеалі – це створення організації, що працює на принципі співробітництва, вякій оптимально поєднується рух до загально-організаційних та індивідуальних цілей

Предметом менеджменту персоналу  є управління працівниками у процесі  виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу. Основною метою менеджменту  персоналу є поєднання ефективного  навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці. Для досягнення цієї мети, насамперед, потрібно чітко з’ясувати особливості  управлінської праці.

важливим елементом продуктивних сил є люди з їх рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін „ трудові ресурси” було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри – це штатні кваліфіковані  працівники з певною професійною  підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін „кадри” в зарубіжних і  вітчизняних джерелах часто ототожнюється  лише із частиною працюючих – спеціалістами  або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Управління кадрами –  багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості  та закономірності. Знання їх необхідне  керівникам та спеціалістам сучасного  виробництва, робітникам кадрових служб  та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості робіт та продуктивності праці. [10]

Термін „персонал” є  найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за найом і характеризується певними ознаками. Основними з  яких є:

- трудові взаємовідносини  з роботодавцем, як правило, оформляються  трудовими договорами;

- володіння певними якісними  характеристиками, поєднання особистих  та організаційних цілей. 

Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.[2]

Персонал класифікують за двома основними категоріями  участі персоналу в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал –  це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться  лінійні і функціональні керівники  та спеціалісти. Лінійний персонал забезпечує безпосереднє керівництво виробництвом. Функціональний — допомагає лінійним керівникам виконувати функції управління своїми підрозділами. Між лінійними керівниками і посадовими особами апарату управління виникають певні організаційні відносини. Сукупність лінійних і апаратних органів управління та відносини між ними утворюють систему управління підприємством.Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею.

Управлінський персонал ділиться на три основні групи:

1. Керівники, які направляють,  координують та стимулюють діяльність  учасників виробництва (так звані  лінійні керівники – директори  заводів, начальники цехів, майстри  та ін.).

2. Спеціалісти, які надають  кваліфікаційну допомогу керівникам  при аналізі та вирішенні питань  розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та  ін.) або ті, які самостійно керують  інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними  службами.

3. Допоміжні робітники,  що здійснюють технічне та  інформаційне обслуговування апарату  управління – збір, первинну обробку,  збереження та передачу інформації (креслярі, архіваріуси, діловоди  та ін.).[22]

По рівню управління керівники  діляться на керівників вищого, середнього та нижчого рангів. (см.рівні)

Виробничий персонал –  це виконавці, які запроваджують  у життя рішення керівників, безпосередньо  реалізують плани організації, зайняті  створенням матеріальних цінностей  або надання виробничих послуг і  переміщенням вантажів. Сюди ще відносять  прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.