Основы системы самоуправления

     Биологическая самоорганизация как процесс  представляет собой действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое построение объекта. Как явление биологическая самоорганизация – это конкретные изменения в живой природе для приспособления к конкретным условиям существования.

     Социальная  самоорганизация. Как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность является чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чуткостью, скромностью, щедростью и.т.д. Она может быть врожденной или приобретенной за счет воспитания и учета моральных норм общества. Самоорганизация реализуется следующих видах: самовоспитание,  самообучение, контроль. [33, 152 c.]

     Самовоспитание  – преодоление вредных или  создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Оно реализуется в действиях по формированию активной деловой политики. Самовоспитание предусматривает самовнушение, самодисциплину, лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций.

     Самообучение  – это самопроизвольное стремление человека и организации к совершенствованию или получению информации и знаний. Самообучение опирается на потребность человека в информации, знаниях и общение, а также на потребности общества в прибавочном продукте и саморазвитии. Оно является следствием практики человека, его жизненного опыта, опыта окружающих его людей и организаций.

     Самоконтроль  – это оценка внутренних ощущений с результатами выполняемых или  выполненных действий, он может относится  к человеку, коллективу или организации. Он позволяет человеку, коллективу или организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности, убедиться в соответствии или несоответствии работы своими силами и знаниями.

     Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется: в планировании организации рабочего дня, рабочей недели, организации личной гигиены, питания, отдыха, в контроле личных ощущений, реакцией на происходящие события.

     Коллективная  самоорганизация типична для общественных отношений. Как явление социальное самоорганизация  представляет конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, петиции и др.

     Производство  представляет собой социально-экономическую  систему. Это, прежде всего, означает, что  его главным активным элементом является человек, связанный с обществом и данной производственной системой определенными экономическим и социальными интересами. Связь между людьми и средствами производства обусловлена существующими производственными отношениями и в первую очередь отношениями собственности на средства производства. Это определяет и отношения конкретного человека к труду.

     Ведь  человек может не принять цели системы, если они не совпадают с  его интересами, не соблюдать регламентирующие инструкции и пр. Наконец, будучи активным элементом системы и обладая высокой валентностью, человек, руководствуясь собственными соображениями, способен создавать неформальные связи социального и даже производственного характера, которые могут не совпадать с целями  данной производственной системы, нарушать ее нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения являются своего рода дестабилизирующим фактором.  Организационная функция управления на предприятии предполагает изучение личных и общественных мотивов поведения человека в производственной системе для установления и обеспечения таких трудовых (коордиционных), экономических, социальных и управленческих связей, которые в наибольшей степени приводили бы в согласование интересы личности и трудового коллектива с социально-экономическими целями данного производства.  Работник, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он является активным элементом, сам может устанавливать необходимые производственные, кооперационные и социальные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы. И в этом проявляется его организационная  роль. Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением задачу обеспечения надежности целесообразно устанавливаемых связей. Этому способствуют планирование, регламентация, контроль и регулирование процессов, обеспечивающих внутрисистемные связи. С другой стороны, в целях обеспечения автоматического регулирования процессов связи используются экономические методы управленческого воздействия моральное стимулирование, воспитание сознательного  и творческого отношения работников к исполнению своих функций. Это побуждает людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации системы. Так проявляет себя закон самоорганизации. Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

     Процессы  самоорганизации  наблюдаются и  на индивидуальном рабочем месте, в элементарно производственной системе. Непосредственные технологические связи в процессе труда рабочий осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими приемами и методами труда.

     Посредством экономических и социальных связей (материальное и моральное стимулирование, различные формы общественного воздействия),  управленческих регламентирующих связей (норма, план, учет выработки и. т. п.) создать условия, побуждающие работника к освоению передовых приемов и методов труда. Сам процесс применения этих приемов и методов, т.е. непосредственное установление и обеспечение связей между человеком, орудием и предметом труда, носит индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации. Именно это обстоятельство дает основание рассчитывать на то, что в процессе самоорганизации будут найдены и реализованы более эффективные связи, т.е. приемы и методы труда, которые послужат началом нового витка организационного развития системы. Организационная функция управления сводится к созданию необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации. Эти условия формируются посредством установления и обеспечения связей, внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе.

     При отсутствии факторов, связывающих людей  в трудовом коллективе (единство цели – конечный результат, общность экономических  и социальных интересов) не создаются условия, необходимые для установления рациональных связей внутри коллектива, и отсутствуют объективные причины для позитивной самоорганизации. Такого рода коллектив носит формальный характер. Таким образом, самоорганизация производственных систем предполагает необходимость: с одной стороны, управлять процессами  установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, а  с другой – создавать организационно-технические и социально-экономические условия, обеспечивающие позитивное развитее процессов самоорганизации в производственной системе.  Самоорганизация проявляется в форме сознательного соблюдения работников регламента установленных связей  и в то же время их творческого совершенствования, также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.

     Процессы  самоорганизации на отдельных рабочих  местах и в трудовых коллективах  развивают организационное творчество работников, которое вносит позитивный вклад в совершенствование организации производства, труда и управления на предприятие. Для повышения эффективности организационной деятельности, как в выполнение функций управления, так и в процессах самоорганизации на предприятии важное значение имеет использование творческого потенциала работников. Однако, для активизации творческого потенциала работников недостаточно использования моральных и материальных стимулов. На основе многочисленных социологических исследованиях мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности  и своего места в ней. Под интересами человека не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к организации. Для работника необходимо создать условия для его самореализации и самоорганизации. Данные процессы обеспечат развитие профессиональных качеств у сотрудников. Необходимо предоставить права работникам и обеспечить такие условия, которые исключили бы препятствия для проявления  инициативы в их организационной деятельности. 

     1.2. Формализованное управление и самоуправление.

     Неотъемлемой  частью самоуправления в трудовом коллективе являются разного рода общественные организации их первичные ячейки на предприятиях (профсоюзы, молодежные союзы, общества, советы и др.). Реальные тенденции к развитию самоуправления трудовых коллективов нашей страны подтвердили один из сформулированных принципов самоуправления (данная тенденция явилась основанием для формулировки принципа) - необходимость развития гибкой, открытой, постоянно изменяющейся системы организации и структур, в формах которых трудящиеся могут реализовать свою инициативу. Первые шаги развертывание такой системы объединений в полный рост ставят основные проблемы самоуправления: как согласовать и направить в конструктивное русло инициативу этих разнородных и часто противостоящих друг другу союзов и организаций? Как согласовать властные функции многообразных органов самоуправления с единоначалием и деятельностью администрации, профессионально управления? Эти вопросы – суть не что иное, как преломления сформулированных выше абстрактных противоречий самоуправления применительно к практике хозяйствования предприятия. Нужно рассмотреть систему отношений самоуправления. Вся совокупность органов и структур может и должна быть сведена в единую самоуправленческую систему (опять же гибкую, подвижную, не являющуюся самоцелью), напоминающую пирамиду. Наверху – наиболее полновластные структуры, объединяющие всех работников – общие собрания, референдумы и.т.д.; в центре – сложная и подвижная система различных объединений и организаций самоуправления (общественные организации, советы); внизу – совет трудового коллектива (его председатель) – верховный координатор системы, непосредственно взаимодействующий с администрацией  (точнее – с пирамидой власти, стоящей, как положено, вершиной вверх). [7, 98 c.] В результате система управления на предприятии приобретает вид двух соединенных вершинами пирамид, но соединенных так, что основание у них одно, только у одной оно находится сверху (все члены трудового коллектива как высшая власть в системе самоуправления), другой – снизу («рядовые» работники как низшее звено административной иерархии). Приступая к характеристике функционирования системы самоуправления на предприятии, следует обратить внимание на то, как система самоуправления в единстве всех ее блоков взаимодействует с административным управлением. Здесь несложно зафиксировать единство и противоположность систем самоуправления и административного управления (последнее объективно необходимо в любом коллективе, базирующемся на индустриальных технологиях). Как можно разрешить эти противоречия? Необходимо найти адекватные формы его движения. К ним относятся механизмы разграничения полномочий, взаимодополнения функций и взаимодействия двух названных систем. Основой для подтвержденного эмпирически разграничения полномочий органов административного управления и самоуправления могут послужить некоторые более фундаментальные выводы. Вертикальная система соподчинения, дисциплина, централизм – это в конечном итоге следствия, во-первых, индустриальных технологий производства, и, во-вторых, частно - капиталистической бюрократической модели производственных отношений, частной собственности на средства производства. Следовательно, в той мере и в тех сферах, где господствуют эти начала, будет сохраняться административное управление. К его компетенции будет относится управление технологическим процессом и реализации интересов собственника; если первая функция остается прерогативой администрации в любом случае, то вторая может переходить к системе самоуправления по мере передачи собственником (государством, частными лицами) части своих прав по распоряжению предприятием трудовому коллективу. Последний может сам стать (или быть) собственником, но в этом случае возникает противоположная возможность – передачи части функций управления собственностью от коллектива наемному менеджеру. Это подтверждает сделанный многими исследователями вывод о несовпадении (или необязательности совпадения) субъекта управления (самоуправления) и субъекта собственности. В случае же полномочной системы самоуправления, прерогативой администрации является управление  технологическими процессами и проведение в жизнь решений трудового коллектива как хозяина предприятия. Кроме того, администрации могут принадлежать штабные  функции и функции экспертов, а также одна из ключевых ролей в рыночном хозяйстве: реализация предпринимательской тактики от имени трудового коллектива. Система самоуправления в этом случае обеспечивает реализацию функций, лежащих «по ту сторону» сферы собственно материального производства: определение основных принципов и направлений  социально-экономического развития предприятия, а также мобилизация и реализация инновационного потенциала работников. Оптимальной формой взаимодействия администрации и органов самоуправления становится найм профессиональных менеджеров на основе контракта о взаимных обязательствах, правах и ответственности. Трудовой коллектив в данном случае выступает как хозяин (собственник или лицо, уполномоченное собственником, например, государством), высшее управляющие – как наемный персонал. Этот же контракт может предусматривать и порядок взаимодополнения систем самоуправления и профессионального управления как противоположных, но в то же время пересекающихся, предполагающих друг друга ипостасей управления предприятием. При развитии смешанной экономике характерно действие принципа дополнительности самоуправления и  профессионального управления. Главной проблемой функционирования системы самоуправления является «выращивание» (выполнение функций не столько строителя, сколько садовника) отношений, в которых бы преодолевалось отчуждение работников от управления, в которое бы каждый член трудового коллектива вступал как особенная личность, субъект, а не носитель роли, звено иерархии. Таким образом, несмотря на то, административное управление и самоуправление являются противоположными системами в организации, они дополняют друг друга. И эффективность работы в организации невозможна без участия данных систем.[7; 99] Развитие науки, искусства, образования, медицины уже сегодня отчасти регулируются не только рынком и чиновникам из министерства, но и организациями ученых, художников. Включение людей в культуру, социальное творчество, воспитание через их самоорганизацию и в форме самоуправления  - это и есть оптимальная форма «производства» главной производительной силы общества – человека.

     Таким образом самоуправление и самоорганизация  взаимосвязаны, они имеют свои функции  проявления в организации. Большую роль играет самосовершенствование и развитие самого руководителя, который сам может создать условия для самоуправления. 

     1.3. Система самоуправления в социальных учреждениях

     Наилучшее развитие система самоуправления получила в образовательных учреждениях. Рассмотрим несколько примеров.

     Произнося слова «школьное самоуправление», подразумевается особый способ воспитательной работы, когда дети играют в демократию. Лишь в последние годы в связи с переменой в политическом курсе на передний план стало выходить требование о реальном участии общественности в управлении школой. Интересным примером является модель самоуправления вальдорфской школы, которую разрабатывали и воплотили в жизнь последователи немецкого мыслителя Рудольфа Штайнера. В Германии в связи с широкой дискуссией, посвященной острому кризису государственной школьной системы, именно жесткая бюрократизация школы называется одной из основных причин упадка школьного дела. Автономия школы выдвигается как непременное условие оздоровления системы образования. Обучая, педагог одновременно и воспитывает. Его субъективная заинтересованность в преподаваемом предмете, в ребенке, то есть в своей работе, является мощнейшим фактором, влияющим на успешность педагогического процесса. Но эта заинтересованность не может полноценно развиваться, если учителю не будет предоставлена возможность в значительной степени самому строить и отвечать за свою работу. Именно категория ответственности является неразрывной составной частью категории личности, и никакой «личностный подход», о котором сейчас так много говорят, невозможен без признания права личности на самостоятельную и ответственную деятельность. А государство? Законы и положения, выходящие из-под пера чиновников в далеком министерстве, даже самые точные и замечательные, по своему существу носят общезначимый характер, как и любой закон вообще. Они не могут учитывать потребности конкретных детей, которые всегда индивидуальны. Никакие законы и предписания, даваемые школе извне, не могут обеспечить плодотворную встречу ответственных за воспитания детей взрослых и пробудить в них живой интерес к делу. Что же предлагает вальдорфская школа? Итак, в начале каждого месяца учителя приглашают родителей в школу и рассказывают о содержании будущих уроков. Благодаря таким встречам возникает атмосфера доверия, рождается педагогическая община учителей и родителей. И все это организует классный учитель, который заинтересован действовать заодно с родителями. Конечно, не все вопросы можно решать демократически. Во многих вопросах решающей является профессиональная компетенция. Не является ситемаообразующим и принцип свободы.  Учитель работает не один. Приходят и другие преподаватели. Все они видят ребенка по-разному, и на проводимой регулярно конференции каждый рассказывает о нем, о его проблемах, трудностях, способностях. Самоуправление – это не демократия и педагогический процесс не сводится к творческой самореализации учителя. Именно понимание ребенка в ситуации образования и воспитания есть путеводная нить. Самоуправление – сложная структура, в которой действуют разные принципы, в том числе и начала демократии и свободы. однако сфера применения каждого принципа должна быть ясно очерчена. Так же создана конференция всех школьных учителей. Она является органом учительского самоуправления. Конференция подразделяется на три части: