Учет расчетов с персоналом по оплате труда

•    Стимулирующая     функция    важна    с    позиции    руководства предприятия:   нужно   побуждать   работника   к   трудовой   активности,   к  максимальной   отдаче,   повышению   эффективности   труда.   Этой   цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей   функции   заработной   платы,   к   превращению   ее   в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

•    Работник   должен   быть   заинтересован   в   повышении   своей квалификации  для   получения  большего  заработка,  т.к.   более  высокая квалификация  выше  оплачивается.  Предприятия  же  заинтересованы  з более         высококвалифицированных         кадрах         для         повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей   функции   осуществляется   руководством   предприятия через    конкретные    системы    оплаты    труда,    основанные    на    оценке результатов   труда   и   связи   размера   фонда   оплаты   труда   (ФОТ)   с эффективностью деятельности предприятия.

•    Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под  статусом  подразумевается   положение  человека  в  той  или  иной системе  социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника  по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из  главных  показателей  этого  статуса,   а  его  сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.  Здесь требуется  гласная разработка системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики  предприятия,   что   должно   быть   отражено   в   коллективном   договоре (контрактах).   Статусная   функция   важна,   прежде   всего,   для   самих работников,   на  уровне   их   притязаний   на   зарплату,   которую   имеют работники   соответствующих   профессий   на   других   предприятиях,   и ориентация    персонала    на    более    высокую    ступень    материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

•    Регулирующая  функция       это  регулирование  рынка  труда  и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и  другое - предприятию невыгодно платить  слишком много, иначе его  рентабельность  снижается.   Предприятия  нанимают  работников,   а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и  всякий рынок, рынок труда имеет  законы образования цены на труд.

•    Производственно-долевая функция  заработной платы определяет меру участия  живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках  производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень   дешевизны   (дороговизны)   рабочей   силы,   ее   конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Организация учета труда  и его оплата

2.1.Принципы  организации рабочего времени

Статьей  91 ТК РФ установлено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Обычно  в организации установлена пятидневная  рабочая неделя с двумя выходными  днями. Но следует помнить, что в  соответствии со ст. 100 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочей  недели может составлять шесть дней с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя.

Также в  ст. 95 ТК РФ указано, что Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Некоторым категориям работников должно быть установлено:

- сокращенное  рабочее время (ст. 92 ТК РФ)

- неполное  рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

В соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращенное рабочее  время устанавливается для:

- работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных  учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей  статьи для лиц соответствующего возраста. Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Федеральным законом может устанавливаться  сокращенная продолжительность  рабочего времени для других категорий  работников (педагогических, медицинских  и других работников). Работникам, которым  установлено сокращенное рабочее  время, оплата труда производиться  исходя из нормальной продолжительности  рабочего времени.

Опираясь  на ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время  может быть установлено:

• по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
• работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени  оплата труда работника производится пропорционально отработанному  им времени или в зависимости  от выполненного им объема работ.

Работа  на условиях неполного рабочего времени  не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности  ежегодного основного оплачиваемого  отпуска, исчисления трудового стажа  и других трудовых прав.

2.2 Системы  оплаты труда

Основное  значение системы оплаты труда - заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

Повременная (тарифная) система

При повременной  системе оплаты труда работникам оплачивается время, которое они  фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

При простой  повременной системе оплаты труда  организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал з конкретном месяце:

Сумма заработной платы = часовая ставка * количество отработанных часов в месяце.

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как  в твердых суммах, так и в  процентах от оклада.

Заработная  плата при повременно-премиальной  оплате тр>да рассчитывается так же, как при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельная  система

При сдельной системе оплаты труда работнику  оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная  система оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно - премиальная;

- сдельно - прогрессивная;

- косвенно - сдельная;

- аккордная.

При простой  сдельной оплате труда заработная плата  исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и  количества продукции (работ, услуг), которую  изготовил работник:

Сумма заработной платы = сдельная расценка за единицу  изготовленной продукции * количество изготовленной продукции.

Сдельная  расценка определяется по формуле:

Сдельная  расценка = часовая (дневная) ставка : часовая (дневная) норма выработки.

Норма выработки  это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

При сдельно  премиальной оплате труда работнику  помимо заработной платы начисляют  премии. Премии могут устанавливаться  как в твердых суммах, так и  в процентах от заработной платы  по сдельным расценкам.

Заработная  плата при сдельно премиальной  оплате труда рассчитывается так  же, как и при простой сдельной системе оплаты груда. Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выдается вместе с  заработной платой.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем  больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств.

При такой  системе сумма заработной платы  работников обсуживающих производств  зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  продета о г общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется  при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей  из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делиться между работниками бригады  исходя из тог, сколько времени отработал  каждый член бригады. Расценки по каждому  заданию определяются организацией по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда обычно применяется  в тех организациях, в которых  можно учесть трудовой вклад каждого  работника в конечный результат  деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент  трудового участия (КТУ). КТУ должен соответствовать вкладу работника  в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = фонд заработной платы : сумма всех КТУ * КТУ конкретного работника.