Экономия труда на промышленных предприятиях

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда  регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 133-135 ТК РФ определяются лишь общие условия оплаты труда  рабочих и служащих. Согласно статье 133 ТК РФ месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда.[1]

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные  выплаты.

Основными формами оплаты труда в сельском хозяйстве являются сдельная и повременная.

В дополнение к системы  оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятия  и организации по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждений определяется с  учетом результатов труда работника  и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Финансовое положение  предприятия и материальное положение  его сотрудников зависят от результатов  производственно-хозяйственной деятельности. Выручка от реализации продукции  включает в себя издержки производства и валовую прибыль, если выручка  от реализации больше издержек производства. Часть чистой прибыли направляется в фонд накопления для финансирования расширения и развития производства. Оставшаяся часть чистой прибыли  и заработная плата - это фонд потребления  или величина доходов работников предприятия. В состав этих средств  входят:

• Фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные на оплату труда всех работников;
• Суммы предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (ФЛП);
• Доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам (ФОД).

Плановый фонд оплаты труда

Постоянная часть	Переменная часть
Оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам	Доплаты и надбавки за профмастерство, совмещение профессии, совмещение должностей, высокие достижения в труде	Оплата основных и дополнительных отпусков рабочих

 

Плановая величина фонда  оплаты труда может определиться различными способами укрупнено  или дифференцированно.[12]

Средняя заработная плата  работников в целом по предприятию  исчисляется, исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников. При планировании фонда оплаты труда необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы.

Факторный анализ оплаты труда  в сельском хозяйстве

Показатели	2007год	2008 год	отклонение	2009 год	отклонение
Объем реализованной продукции	134596,8	168246	125	176658,3	131
Фонд заработной платы, тыс. руб	25175,1	30958,2	122,9	31873,7	127
Численность ППП, чел	425	401	116,2	420	99
Среднемесячная оплата труда, руб	6743,4	8187	121,4	8560,8	127
Среднегодовая зарплата, руб	80920,8	98244	121,4	102729,6	127

 

Анализ использования  средств на оплату труда начинается с определения абсолютного отклонения фактического фонда заработной платы  от планового. В моей курсовой работе 2007 год будем принимать как плановый, отчетными годами будет 2008 и 2009 года.

Отчетный год - 2008 год

Как видно из таблицы, фактический  фонд зарплаты превышает плановый на 5503 тыс. руб, или на 22,9%. Рассчитаем влияние  факторов на перерасход фонда заработной платы

Определим влияние изменения  численности персонала на отклонение фактического фонда зарплаты от планового:

Э_фзп/ч = (401-425) * 80920,8 = - 1942099,2

 Э_фзп/ч –перерасход (Экономия) ФЗП за счет изменения численности.

Определяем влияние изменения  среднегодовой заработной платы  на отклонение фактического ФЗП от планового:

Э_{фзп/сзп} = (98244-80920,8) *401 = 6946603,2

 Э_{фзп/сзп} – перерасход (экономия) ФЗП за счет изменения средней заработной платы.

Рассчитаем совокупное влияние  изменения численности и средней заработной платы на отклонение фактического ФЗП от планового:

Э_фзп = +6946603,2-1942099,2 = +5004,504 тыс. руб.

Таким образом, совокупное влияние  проанализированных показателей на отклонение фактического ФЗП от планового  в итоге привело к перерасходу  ФЗП в размере 5004,504 тыс. руб.[22]

 

2.3. Повышение эффективности оплаты труда на основе тарифной системы.

Тарифный заработок дополняется  различными премиями, доплатами и  надбавками, отражающими фактическую  результативность труда работника  по итогам работы за месяц. Поэтому, манипулируя  размером премии за выполнение установленных  показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей.

Но, принимая решение о  внедрении премиальной системы, необходимо обеспечить, чтобы ее использование  не привело к повышению себестоимости  продукции.

Учитывая все выше сказанное, можно рассмотреть премиальные  и поощрительные системы оплаты труда с точки зрения их экономической  эффективности.

Определение  эффективности  премиальных  и  поощрительных  систем оплаты труда.

Необходимо уделять обеспечению  экономической эффективности действующих  систем заработной платы. Решению этой задачи во многом должно содействовать  выполнение основных условий правильного  применения систем заработной платы. При  экономическом обосновании эффективности  применения той или иной системы  премирования за счет фонда заработной платы, прежде всего, выясняется вопрос о том, при каких условиях ее применение не приведет к повышению себестоимости  продукции. К определению экономической  эффективности той или иной системы  оплаты труда подходят, дифференцировано, с учетом характера показателей  и источников премирования по каждой системе в отдельности.[16]

Экономическая эффективность  этих систем зависит от соблюдения ряда условий:

• по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
• они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
• необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т.п.);
• премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал достигнутую экономию.

В качестве основных условий, которые обеспечили бы эффективность  систем премирования, можно предложить следующие.

Общая сумма премий, выплачиваемых  из фонда заработной платы работника  за повышение качественных показателей  работы, должна составлять лишь часть  денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения указанных  премиальных систем труда:

• за счет повышения цены на ту часть первосортной (более качественной) продукции, на которую увеличился объем этой продукции;
• за счет реализации дополнительно произведенной продукции в результате увеличения выхода годной продукции или повышения извлечения или отбора ценных продуктов;
• за счет экономии за счет сверхпланового снижения себестоимости продукции, за счет сокращения потерь от брака и т.п.

При такой организации  премирования остальная часть дополнительно  полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное  влияние на снижение себестоимости  и повышение эффективности и  рентабельности производства. За повышение  конкретных качественных показателей  работы надо премировать только те категории работников, которые оказывают  на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей  работы, как правило, является непременное  выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий).Экономическое  обоснование премирования за перевыполнение планов по выпуску продукции

Так как источником средств  на дополнительное премирование работников из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства может быть только экономия на постоянных накладных расходах, которая образуется в связи с  перевыполнением планов, то определение  максимально допустимого размера  премирования может производиться  исходя из данных о структуре себестоимости  продукции и о степени перевыполнения плана производства

,

 

где: ПРм—максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения плана  производства, % к их основной заработной плате, на которую начисляется премия;

Нпос—постоянные накладные расходы  в плановой себестоимости единицы  продукции, руб. или %;

Зсд—основная заработная плата (с  начислениями)  рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости  единицы продукции, руб. или %;

Зпов—основная заработная плата повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости  единицы продукции, руб. или %;

Кэк—коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.

При премиальной системе  оплаты труда перевыполнение плана  увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной  системы экономически целесообразно  прежде всего тогда, когда указанная  экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.[19]

Заключение

 

Во всех широко известных  системах оплаты труда персонала  рост доходов должен быть поставлен  в прямую зависимость от снижения затрат труда материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях. Таким образом, заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); сдельная оплата труда.От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

На основе анализа можно  сделать вывод, что тарифные системы  оплаты труда-

системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий. Тарифная система заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".