Экономия труда на промышленных предприятиях

Заработная плата работнику  за определенный отрезок времени  при повременно-премиальной системе  может быть определена следующим  образом

ЗПппр.= Тст.*ТФ.*((p*r*n)/100),

где ЗПппр.- заработная плата  при повременно-премиальной системе,

Тст. – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

Тф. – фактически отработанное на производстве время,

p – размер премии в  % к тарифной ставке,

r –размер премии за  каждый процент перевыполнения  плана, в %, n – процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования.

Пример:

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена  премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В  этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

 

 

 Окладная система  оплаты труда

При окладной системе оплата труда производится по установленным  должностным окладам. Эта система  используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Они могут  быть дифференцированы в зависимости  от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности).[9]

 

3.  Построение тарифной системы оплаты труда.

 

Тарифная система оплаты труда в соответствии со ст. 143 ТК РФ для работников коммерческих (негосударственных) организаций может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Целесообразность введения тарифной системы оплаты труда в  организации     можно обосновать задачами, которые она позволяет решить такими, как:

 а) обеспечение дифференциации  тарифных ставок и окладов  в зависимости от квалификации  работника и от сложности выполняемых  им работ;

 б) установление гарантированных  ставок и окладов конкретному  работнику независимо от результатов  деятельности организации в целом;

 в) стремление работника  повышать свою квалификацию или  получить более сложную работу  с соответствующей зарплатой.

 Рассмотрим два возможных  варианта построения тарифной  системы оплаты труда в организации:

1) на основе единой  тарифной сетки (сквозной по  всем наименованиям должностей)

2) на основе нескольких  тарифных сеток (например, отдельно  по рабочим, служащим и руководителям  или в зависимости от важности  участка, на котором трудится  работник).

При этом необходимо учитывать, что присвоение тарифных разрядов в  любом варианте производится с учетом тарифно-квалификационного справочников работ и профессий рабочих  и квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 ТК РФ).[1]

 В первом варианте  за основу построения тарифной  сетки для предприятия можно  взять Единую тарифную сетку,  действующую для организаций  бюджетной сферы, которая имеет  18 разрядов и соотношение между  окладами (ставками) на крайних разрядах 1: 4,5 раза.

 Во втором варианте  построения сеток за основу  берутся все те же инструменты,  а именно: разряды и их количество, межразрядные коэффициенты, соотношения  крайних разрядов в отдельных  сетках. В этом варианте построения  может быть несколько тарифных  сеток первого разряда, не равных  между собой, в отличие от  первого варианта, где существует  одна тарифная ставка первого  разряда. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы. Вариант на основе единой сетки имеет прозрачный и ясный механизм распределения по разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. Понятный порядок – всем одновременно и в равной пропорции. "Минус" этой системы заключается в недостаточной гибкости при учете значимости отдельных категорий работников или работников на отдельных важных участках производственного процесса.

 Вариант на основе  сеток по категориям персонала  более гибкий и дает возможность  учитывать значимость отдельной  категории персонала для данного  предприятия или даже цеха. Этот  вариант также предусматривает  возможность увеличения тарифных ставок (окладов) различным категориям персонала в разное время. Основным его недостатком является то, что он более запутанный и, следовательно, менее понятен работникам.[10]

Построение тарифных сеток  может производится с прогрессивным, регрессивным и равномерным нарастанием  межразрядных коэффициентов.

1. Прогрессивное нарастание  – процентное соотношений между  тарифными ставками на высоких  разрядах больше, чем на начальных.  Так, например, если соотношение  между тарифными ставками второго  разряда по отношению к первому  составляет 10 %, то отношение третьего  разряда ко второму составит 11 %, четвертого разряда к третьему  – 12% и т.д. Причем, это нарастание  может быть не в одинаковом  размере и неравномерным 

2. Регрессивное нарастание  – процентное соотношение между  тарифными ставками на высоких  разрядах меньше, чем на начальных  .

 В прогрессивном и  регрессивном нарастании процент  нарастания может быть выбран  любой, и он может быть не  равный между разрядами.

3. Равномерное нарастание - процентное соотношение между  тарифными ставками, равное между  всеми разрядами сетки

 При выборе принципа  построения сетки (по принципу  регрессивности, прогрессивности или  равномерного нарастания) необходимо  учитывать и абсолютную разницу  (в рублях) между разрядами. 

 Как уже отмечалось  выше, при построении нескольких  сеток могут быть применены  разные коэффициенты для одной  и той же профессии рабочего  или должности служащего в  зависимости от важности того  или иного участка, на котором  они работают. Так, например, на  заводе в сборочном цехе (основном) для рабочих может быть установлена  тарифная сетка, отличная от  тарифной сетки, установленной  для рабочих других подразделений.[13]

 

 

 

 

Глава2 Формирование фонда заработной платы при тарифной системе труда.

2.1 Методы расчёта  оплаты труда.

 

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму  денежных выплат, стоимость натуральной  оплаты за работу, выполненную по трудовому  договору (контракту).

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное  время; 

- оплата за неотработанное  время; 

- единовременные поощрительные  выплаты; 

- выплаты за питание,  жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  включает в себя:

1.  заработная плата  по тарифным ставкам и окладам,  а также по сдельным расценкам;

2. стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

3. премии и вознаграждения;

4. стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5. компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда и другое.

Оплата за неотработанное время – это плата ежегодных  и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и  другое.

Единовременные поощрительные  выплаты включают:

1. единовременные (разовые) премии;

2. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. материальную помощь, предоставляемую всем

4. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5. стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения или льготы по приобретению акции;

Тарифный фонд оплаты труда  включает оплату рабочих-повременщиков  и рабочих-сдельщиков.

Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков за планируемый объем работы по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

Зсд.= P*N*К,

где Зсд. – ФОТ рабочих-сдельщиков

 Р – сдельная расценка за единицу продукции

N – количество (объем) изделий по программе

К – коэффициент выполнения планового задания.

Фонд оплаты труда рабочим-повременщикам  за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

Зпов.= Н*Тст.*К,

где ЗПпов. – ФОТ рабочих-повременщиков

Н – объем работ, нормо-час.

Тст. – средняя часовая  тарифная ставка по выполняемой работе

К – коэффициент выполнения планового задания.

Для получения плановой величины фонда оплаты труда рабочих к  тарифному фонду добавляют суммы  доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) фонд оплаты труда. [12]

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового и предусмотренных выплат, связанных с внутрисистемными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной и доплаты за нерабочие дни:

- выполнение государственных  обязанностей;

- выходное пособие.

Плановая величина ФОТ  может быть рассчитана различными способами  укрупнено или дифференцировано.

Укрупнено плановый фонд оплаты труда можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива  заработной платы на единицу  продукции (работ).

ФОТ = Q*Нз.пл. ,

 

где Q – планируемый объем  продукции в натуральном (стоимостном) выражении

Нз.пл. – норматив заработной платы на 1руб. выпускаемой продукции.

2.При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятия должны  учитывать планируемое изменение  производительности труда, ожидаемый  уровень инфляции, планируемое изменение  реальной заработной платы 

ФОТ = ФОТбаз.*(Из.пл./Ип. тр.),

 

где ФОТбаз. – базовая  величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году

Из.пл. и Ип.тр. – индексы  изменений заработной платы и  производительности труда в планируемом  периоде.

3. На основе норматива  прироста ФОТ за каждый процент  прироста объема продукции.

ФОТ = ФОТбаз.+ ФОТ (Нз.пл.*К)/100,

 

где ФОТбаз. - базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году

Нз.пл. – норматив прироста заработной платы за каждый процент  прироста объема продукции

К – прирост продукции.

4. Исходя из численности  работающих и их годовой заработной  платы с доплатами и начислениями.

ФОТ= Чсп.*ЗПг.,

 

где Чсп. – численность  работающих

ЗПг. - годовая заработная плата с доплатами и начислениями.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного  персонала по цехам, в целом по предприятию и включает расчеты  тарифного, часового, дневного, месячного  ФОТ. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования.[15]

 

2.2. Анализ оплаты труда ОАО «Тульский бройлер».

 

ОАО "Тульский бройлер" занимается выращиванием кур яичного  направления, кур мясного направления, гусей, индеек. Руководство предприятия  имеет значительный стаж работы не только в сфере управления, но и  в сфере производства непосредственно, где приобрели большой профессиональный опыт.