Описание организиции Startup Ukraine

- Почему вы выбрали эту организацию?

Демонстрация своей осведомленности в работе организации. Подчеркивание собственных сильных сторон, которые работодатель может использовать для развития организации.

- Получали ли вы другие предложения работы?

Утвердительный ответ. То, что кто-то еще готов вас нанять, повысит шансы. Но следует добавить, что данная работа интересует больше.

- Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?

Нет, не помешает.

- Какие ваши слабые стороны?

Необходимо сместить акценты, упоминая о недостатках, рассказать о сверх компенсирующих их достоинствах.

- Расскажите о ваших неудачах

Описание последних личных или рабочих затруднений с обязательным осветлением решения проблемы и вынесенного урока, приобретенного опыта.

- Как вы видите себя через 5 лет?

Вопрос, скорее, не о карьерных достижениях, а об умении видеть перспективы, понимать, каким образом можно двигаться к намеченной цели, внутренних мотивах, умении планировать собственную жизнь и видеть промежуточные результаты. Описание жизненных целей и этапов их достижения, обрисовывание данной работы в контексте поставленых целей.

 

Оценка руководителем работы подчиненных

 

Анализ работы персонала преследует следующие цели:

− административные цели: оценка рабочих показателей;

− оценку качества управленческой деятельности:

• планированию деятельности и распределению ресурсов;
• управлению в критических ситуациях;
• работе с документами;
• делегированию;
• мотивации подчиненных;
• обучению подчиненных;
• уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;
• организации взаимодействия с другими подразделениями организации;
• трудовой морали;
• инновациям;

− информирование работников о соответствии их рабочих показателей

требованиям организации: обратная связь призвана направлять усилия персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе, мотивировать к улучшению рабочих показателей;

− развитие работников: Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. Оценивая труд подчиненных, руководитель часто вынужден учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого важно формальную оценку дополнить неформальной:

• обсуждение планов и путей достижения намеченных целей;
• подведение итогов за определенный период;
• консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
• выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;
• похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способная привести к высоким рабочим результатам;

− совершенствование процесса управления персоналом. Если выясняется, что работа персонала не соответствует заданным стандартам, то руководство в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может принять следующие шаги:

• реорганизовать трудовой процесс: упростить работы, изменить организацию труда и др.;
• изменить нормы выработки;
• обучить или переобучить работников;
• разработать и внедрить программы, направленные на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
• перевести работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
• уволить неподходящих работников и набрать новых.

Цель проведения оценки: выявление проблемных сфер и повышение уровня мотивации к деятельности и мотивации достижений использование поощрений, а не негативного подкрепления (наказаний).

Проведение оценки. До начала оценки четко формулируются критерии и основные позиции оценки. Оценивается  компетенция сотрудников - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Критерии оценки результативности труда работников должны:

• оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
• приводить к достижению целей фирмы;
• влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

       Критериев оценки  результативности труда не должно  быть больше 5-6.

В процессе оценки собирается информация по результатам деятельности, пересматриваются результаты прошлых оценок (сравнение в длительной временной перспективе), во время оценивания проводится индивидуальное интервью, возможно психологическое тестирование, детально разбираются рабочие моменты и личные, влияющие на рабочую сферу. После собеседования полученные результаты сравниваются с прошлыми оценками (выявление динамики), составляется индивидуальный план работы с проблемными моментами, расписываются мероприятия по улучшению эффективности работы персонала. Результаты оценки подаются подчиненным. При необходимости проводится замена персонала (смена должности, обязанностей, увольнение).

 

Заключение

 

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Грамотное планирование стратегий развития предприятия обязательно включает развитие персонала, который и составляет основу предприятия (организации).

Планирование, подбор и оценка, развитие персонала должна строится на принципах системности, развития, индивидуального подхода, что позволить получить высокие результаты. Подход к работе по организации управления персоналом требует комплексности: разрабатывая стратегию поиска и подбора кандидатов, необходимо составить четкое виденье желаемого кандидата и смоделировать его же стратегии поиска работы, и наоборот – ища работу, нужно четко понимать запросы работодателя и попасть в его целевую аудиторию.

Для эффективного управления персоналом (аспектов, которые касаются как поиска кандидатов, так и поиска работы) необходимо развитие планирования, антиципации (предугадывания), эмпатических способностей (сопереживания) и эмоционального интеллекта в целом. Это поможет как работодателю наладить контакт с работниками и легче влиять на их продуктивность, так и соискателю понять запросы фирмы и успешно реализовываться в работе.

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной фирмы является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации. В стабильных фирмах с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы. Это творческая задача, которая требует индивидуального подхода.

Эффективность такого мониторинга работы является залогом успешной реализации бизнес-плана. Руководителю также не стоит забывать о личностном росте сотрудников, который он должен обеспечить. Так как только персонал, который развивается, может развивать организацию. Стоит пределять внимание удовлетворенности условиями труда, поддержанию здоровой атмосферы в коллективе. Корпоративная культура – одна из неотъемлемых составляющих успешных фирм, и этим не стоит пренебрегать. Сформированная общность, «мы-чувство» способно позитивно влиять на мотивацию и, соответственно, работоспособность персонала.

Грамотный подбор и своевременная оценка персонала – это ключ к успеху организации. Лишь когда каждый элемент находится на своем месте, все машина способна качественно работать и развиваться.

 

Используемая литература

 

1. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. 
   Учебник. – М: 1999.
3. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 88 с.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
5. Говорова Н. А. Актуальные проблемы кадровой политики государственной организации: стратегические и практические задачи : На примере Фонда социального страхования РФ : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.04.- Москва, 2003.- 126 с.
6. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. – 155 с.
7. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.
8. Добротворский И.Л. Коучинг – личная тренировка: Помощь в решении самых за- путанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. Москва, 2006. 3-е изд., перераб. и доп. – 34 с.
9. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие. – М.: Народное образование, 1998. – 256 с.
10. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.