Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением на примере ООО “Прайм-консультант”

Учредители не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах прав и обязанностей, указанных в действующем законодательстве.

Генеральный директор при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах Общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении Общества добросовестно и разумно.

           Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами.

Рынок сбыта, а также правила ведения бизнеса во многом определяются различными внутрифирменными положениями о ведении хозяйственной деятельности. Подавляющую часть правил, по которым компания «Прайм-консультант» ведёт свою деятельность на рынке информационных услуг СПС Консультант, определяет головное управление, находящееся в Москве.

          ООО  «Прайм-консультант» по итогам 2008 года заняла второе место по количеству клиентов находящихся на обслуживании, так как большая часть дохода компании получается в результате ежемесячного платежа клиентов, этот показатель является ключевым для компании в этой отрасли.

        Заказчиками услуг ООО «Прайм-консультант» являются различные предприятия города Перми и Пермского края. Все заказчики делятся на 3 категории: государственные предприятия и организации, VIP-клиенты, а также клиенты на специальном обслуживании. В основном главным критерием при выборе наших услуг является острая необходимость в правовой и финансовой поддержке общего назначения.

        Сегодня в ООО «Прайм-консультант» основными видами услуг являются: установка различных комплектов систем СПС Консультант ПЛЮС, их информационное обслуживание, в которое входит устранение различных неполадок и сбоев в системе. Также в перечень услуг входит обучение клиентов пользованию системами, проведение семинаров и встреч для обсуждения новых возможностей постоянно обновляемой системы.

          Распределение прибыли предприятия по годам за период 2009-2011 гг. приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Прибыль от реализации различных видов услуг ООО «Прайм-консультант» за 2009-2011 гг.

Услуга	Прибыль, руб.
	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4
Продажа систем СПС	15 124	16 436	17 345
Информационное сопровождение клиентов	247 564	295 769	325 875
Продажа журнала "Главная книга"	12 468	13 654	14 987
Семинары	17 554	18 332	20 875
Итого, руб:	292 713	344 196	379 086

 

Более детально вклад каждого источника выручки в % отношении наглядно представлен на рисунке 2.

Рис. 2 – Вклад каждого источника выручки «Прайм-консультант» за 2009-2011 гг. в % отношении

 

Опираясь на проведённый анализ, можно утверждать о том, что основной статьей дохода предприятия является информационное сопровождение клиентов после покупки ими системы Консультант Плюс. Это говорит о том, что именно послепродажное обслуживание клиентской базы является приоритетной задачей.

 

2.1.1 Менеджмент качества

В 2008 году на предприятии действовали сертификаты соответствия системы менеджмента качества (СМК):

стандарту ISO 9001:2000 – СМК в целом (выданный DET NORSKE VERITAS);

стандарту ГОСТ РВ 17.002-2003 – по продукции информационных услуг.

В течение года по каждому из этих сертификатов были проведены надзорные аудиты.

По результатам каждого из аудитов было подтверждено соответствие нашей СМК требованиям указанных международных стандартов.

В связи с продолжающимися изменениями структуры предприятия, а также в связи с проведенными мерами по совершенствованию СМК, ее нормативная основа подверглась корректировке и пополнению новыми документами. Был создан Совет по качеству во главе с начальником отдела качества. Задачей Совета по качеству является разработка стратегии предприятия в области качества и координация деятельности должностных лиц.

 

2.2 Кадровая политика и состояние трудовых ресурсов предприятия

 

В организации ООО «Прайм-консультант» на данный момент работает 511 человек. Тенденция изменения численности за период 2008-2011 гг. приведена на рис.3. Рост числа сотрудников предприятия объясняется, прежде всего, ростом количества клиентов, который обуславливался с одной стороны успешным продвижением продукта, а с другой ростом самого рынка информационно-правовых услуг благодаря благоприятной экономической ситуации в стране. В результате роста нагрузки на предприятие и потребовалось увеличение штата.

Рис. 3 – Изменение численности персонала ООО «Прайм-консультант» 2008-2011гг

 

ООО «Прайм-консультан» является компанией, которая славится своей лояльностью к молодым, только что закончившим ВУЗ молодым кадрам, которые хотели бы начать свою карьеру в сфере услуг.

Набор кадров осуществляется в основном по двум направлениям.

Во-первых, компании нужны менеджеры по продажам, это люди которые играют важнейшую роль в экономической деятельности компании на её первом этапе – привлечении клиента. На эту должность организация приглашает, прежде всего, людей с высшим образованием не моложе 25 лет, приоритет отдаётся людям с опытом. Как показывает практика, на этой должности работают люди с высшим гуманитарным образованием в области коммерции.

Во-вторых, компания нуждается в специалистах по информационному сопровождении, но ввиду того что данный тип работы очень специфичен и требует обязательной подготовки до приема на работу, в компании существует учебно-методический отдел, который занимается подготовкой специалистов прошедших первые этапы отбора при собеседовании. На должности специалиста по информационному сопровождению работают в основном люди с высшим техническим образованием.

Также здесь приветствуются молодые кадры, ибо, учитывая специфичность работы и наличие обучающего центра, опыт при приеме на работу не играет большой роли, а условия работы, требующие постоянное перемещение между клиентами для выполнения договорных обязательств, более предпочтительны для молодого поколения.

Возрастная и образовательная структуры персонала представлены на рис. 4 и 5.

Рис. 4 – Возрастная структура ООО «Прайм-консультант»

 

Как видно из рисунка основная часть сотрудников компании не старше 30 лет. ООО «Прайм-консультант» является достаточно хорошим вариантом для начала карьеры специалиста, т.к существует возможность приобретения большого опыта работы. Главным плюсом такого состояния в возрастной структуре предприятия является то, что молодые кадры всегда настроены на работу, так как они полны энергией и желанием чего-то добиться в этой жизни, и предприятие ООО «Прайм-консультант» создаёт им для этого все условия. Так как именно кадровый резерв предприятия является главным источником при пополнении руководящих должностей. На сегодняшний день 80% руководящего состава организации начинали свою карьеру в компании с линейных должностей.

Рис. 5 – Образовательная структура ООО «Прайм-консультант»

 

Как видно из рисунка подавляющую часть сотрудников «Прайм-консультант» составляют сотрудники с высшим образованием. К сотрудникам имеющим гуманитарное образование здесь, прежде всего надо отнести сотрудников занимающих должности менеджеров по продажам, менеджеров по взаимодействию с клиентами, бухгалтеров, финансистов, юристов, а также руководителей отделов, где работают вышеперечисленные работники. Там же, где деятельность организации связана с технической частью исполнения договорных обязательств (установка программ, обновление программ, устранение неполадок при работе с программами, настройка сетевых функций программы) в основном работают люди с высшим техническим образованием или очень хорошим знанием и владением компьютерной техники. Это, прежде всего специалисты по информационному сопровождение, специалисты по первичной установке и настройке программы, сотрудники отдела технической поддержки клиентов, специалисты базы данных и внутренние технические специалисты обслуживающие электронный документооборот организации и подготавливающие инструменты и средства для работы с клиентской базой.

 Методы привлечения персонала на предприятии ООО «Прайм-консультант» делятся на пассивные, которые заключаются в работе с людьми, которые приходят в организацию сами, и активные. К источникам привлечения персонала на основе активных методов относятся: - обращение людей по объявлениям, размещаемым в газетах и интернете, а также по результатам аудиорекламы;

- участие в Ярмарках вакансий,

- поиск сотрудников в интернете.

Работники управления при работе руководствуются инструкцией № 514 от 05.09.2005 «Порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров с работниками предприятия».

          Подбор специалистов и руководителей осуществляется при наличии вакансии и на основании сведений, содержащихся в заполненной руководителем структурного подразделения «Анкете-заявке».

В процессе собеседования определяются взаимные интересы кандидата и работодателя: степень соответствия данных о профессиональных навыках и уровне квалификации кандидата требованиям рабочего места, а также информирование кандидата о предлагаемых условиях труда.

В процессе проведения собеседований оформляется бланк «Результаты оценки кандидата на работу» в ООО «Прайм-консультант» в соответствии с положением «Об оценке персонала в ООО «Прайм-консультант».

В случае если после личной беседы с кандидатом, сотрудник департамента управления принимает решение о возможности приема на работу кандидата, то данные передаются в учебно-методический отдел для записи кандидата в учебную группу. Если по результатам 10-дневного обучения кандидат показывает хорошие результаты и проходит контрольный тест, то его допускают на собеседование к начальнику Департамента Управления Персоналом для прохождения окончательного собеседования, по результатам которого кандидат, удовлетворивший все требования, принимается на работу с подписанием трудового договора в отделе кадров. Там же он оформляет все сопутствующие документы.

               При увольнении сотрудника сотрудник отдела кадров:

- Производит закрытие табеля и начисление заработной платы увольняемому работнику по день увольнения в АРМ «Расчеты с увольняющимися».

- Оформляет записку-расчет (ф. Т-61).

- Получает отметку в обязательном приложении к записке-расчету о наличии задолженности по материальным ценностям или иной задолженности за увольняемым работником.

- Знакомит под роспись увольняемого работника с расчетом на листе 1 записки –расчет (ф.Т-61).

Секретарь:

в день увольнения:

- оформляет приказ о прекращении трудового договора по форме 5014 и знакомит работника с ним под роспись;

- в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, делает на приказе соответствующую запись;

- вносит запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника;

- знакомит работника под роспись с указанными записями;

- выдает работнику трудовую книжку под роспись в журнале учета выдачи трудовых книжек.

          Адаптация новых работников производится на основе положения от 12.03.2005 г. № 557 «Об обучении персонала предприятия (подготовка, переподготовка и повышение квалификации».

Адаптация новых работников проводится с целью сокращения текучести нового персонала, привлекаемого на предприятие в соответствии с планом потребности и обеспечения и организуется по типовой программе адаптации. Программа адаптации (далее – программа адаптации) включает в себя несколько мероприятий.

Типовая программа адаптации состоит из:

• краткосрочных образовательных мероприятий, общих для принимаемых на предприятие новых работников и необходимых для ознакомления с историей, структурой предприятия, его производством, СМК и т.д. Проведение организует учебно-методический отдел в течение 10 дней с момента приема новых работников с учетом категорий и профессий;
• индивидуальной программы подготовки по специфике предприятия и корректировки и доработки профессиональных навыков, необходимых для нового работника на конкретном рабочем месте предприятия (далее - индивидуальная программа адаптации) - организуется непосредственно в подразделении в период испытательного срока согласно приказу руководителя подразделения;
• оценивания процесса адаптации.

Индивидуальная программа адаптации нового работника в подразделении организуется непосредственно руководителем подразделения. Рекомендуется разрабатывать индивидуальную программу адаптации для новых работников, принимаемых на вакантные рабочие места наиболее дефицитных профессий и должностей основных рабочих, технических специалистов, руководителей. Срок действия программы адаптации нового работника устанавливается равным периоду испытательного срока, установленного трудовым договором с новым работником (за исключением лиц, для которых испытательный срок не устанавливается), но не более 3 месяцев.

          Обучение персонала организации осуществляется на основе положения от 11.05.2006 № 555 «Об обучении персонала предприятия (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)».