Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением на примере ООО “Прайм-консультант”

 

 

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра управления персоналом и коммерческого права

2. курс  заочного  отделения

специальность  061100

«Менеджмент  организации»

группа  МЗ-21

 

К У Р С О В А Я   Р А Б О Т  А

по дисциплине «Организационное  поведение»

 

на тему:   Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением на примере ООО “Прайм-консультант”

Исполнитель:

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Пермь-2012

 

 

                                                       СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….……3

1 Теоретические аспекты управления  организационным поведением………………5

1.1 Организационная сущность управления……………………………………….…..5

1.2 Должностные модели организационного  поведения. Виды сбоев в системе  организационного поведения персонала………………………………………………13

1.3 Реструктуризация компании как инструмент управления организационным поведением………………………………………………………………………………19

1.3.1 Концепция жизненного цикла компании Л. Грейнера поведением компании

в сфере услуг…………………………………………………………………………….21

1.3.2 Концепция организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна…………….22

1.3.3 Основы реструктуризации компании……………………………………………23

2 Комплексный анализ деятельности ООО «Прайм-консультант»………………….25

2.1 Организационно- экономическая характеристика ООО

«Прайм-консультант»……………………………………………………………..….….25

2.1.1 Менеджмент качества……………………………………………………………..28

2.2 Кадровая политика и состояние  трудовых ресурсов предприятия…………….…28

2.3 Анализ производственной системы………………………………………………...37

2.4 Система управления предприятия ООО  «Прайм-консультант»………….……...39

2.4.1 Стадия развития организации…………………………………………………….39

2.4.2 Характеристика персонала и  диагностика типа организационной  культуры....42

3 Разработка проекта управления организационным поведением ООО «Прайм-консультант»……………………………………………………………………………..46

3.1 Реструктуризация как инструмент  управления организационным поведением...46

3.2 Особенности внедрения проекта реструктуризации………………………………48

3.3 Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий…....53

3.3.1 Расчет показателей эффективности проекта…………………………………….58

Заключение………………………………………………………………………………60

Список литературы………………………….…………………………………………..62

Приложения……………………………………….……………………………………..65 

                                                          Введение

 

Современная экономика переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы становятся одним из самых важных факторов экономического успеха.

В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления организационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и предотвратить сбои в управлении организационным поведением.

       Целью исследования является выявление особенностей управления организационным поведением, а также разработка проекта управления организационным поведением на примере предприятия ООО «Прайм-консультант».

      Задачами исследования являются:

1. Изучение теоретических аспектов управления организационным поведением

      2. Анализ существующей  системы управления организационным  поведением на предприятии ООО «Прайм-консультант»

3. Выявление основных проблем, способствующих  сбоям в управления организационным  поведением на предприятии

     4. Разработка проекта управления организационным поведением для ООО «Прайм-консультант»

     Объектом исследования является деятельность ООО «Прайм-консультант».      Предметом исследования- процесс управления организационным поведением

ООО «Прайм-консультант».

Методологической основой исследования является использование в совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экспертных, нормативных и других методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты управления  организационным поведением

 

1. Организационная сущность управления

 

По словам академика Б. Мильнера: “в настоящее время в России существует глубокий и беспрецедентный управленческий кризис. Он особо выделил кризис человеческих отношений, который нарушил принципы стимулирования, ответственности и дисциплины, чёткости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики. Он также отметил, что сложившееся представление о якобы вторичности управления, свело проблему руководства хозяйственными процессами к предельно простым связям и отношениям, примитивному пониманию многосложных объективных процессов, практически подменило гибкое и нормативное регулирование импульсивными мерами по «тушению пожара». По его мнению, на первый план преобразований выходит микроэкономика с её двумя основополагающими инструментами: эффективным управлением и цивилизованным предпринимательством”./22,с.389/

Если понимать организационное поведение, прежде всего как управленческий процесс, то тогда важно выяснить, какую роль играют в нем руководители, которые по своей сути и являются его организаторами.

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «сверху вниз» и «снизу вверх»). Любая организация, особенно созданная для производства и продажи товара на рынке, опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления.

Управленческие отношения в организации проявляются как формализованные и персонализованные, взаимодополняя друг друга. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством. И наоборот, те, кто овладевает этим искусством, добиваются успехов, ибо создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, решать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям.

Вся история управленческой мысли, и зарубежной, и отечественной, так или иначе отражает трудную «стыковку» формализованных и персонализованных структур управления. Первоначально в управленческой науке возникли две «ветви»: обоснование формализации управленческих отношений и обоснование их персонализации. Развитие управленческой мысли привело к необходимости поиска их оптимальных вариантов./34, с.211/

Эти варианты возникали в виде и отдельных концепций, и научных школ как в зарубежных, так и в отечественных разработках. В итоге зарубежная и отечественная практика доказала, что наибольший эффект от внедрения научных разработок дает такая система управленческих отношений, которая основывается на концепции «организационной поведенческой культуры». Именно эта концепция помогает понять, каким образом раскрываются поведенческие ресурсы руководителя в фирме. Теоретической базой управленческих отношений руководителя является описание трех дихотомий (полюсов), которые и стали обоснованием предлагаемого подхода: бюрократические и новаторские ориентации; технократические и гуманизаторские ориентации; автократические и демократизаторские ориентации. Сочетания формализованных и персонализованных структур управления в фирме можно изобразить графически, на основе «измерения» шести типов управленческих ориентации руководителя.

Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»:

-автократические — работники подчиняются силе (воле) руководителя;

-технократические — подчиняются производственному процессу;

-бюрократические — подчиняются организационному порядку в ущерб

делу.

Персонализованные управленческие отношения могут быть:

-демократизаторскими — руководитель постоянно учитывает мнение

работников в корректировке рабочего процесса;

-гуманизаторскими — уважает человеческое достоинство работников;

-инноваторскими — предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений.

Персонализованные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников — на самостоятельность в решении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она является первичной, базовой. Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторичной, надстроечной.

Бюрократическая ориентация руководителя в ее крайнем проявлении обнаруживается в сильной заорганизованности работников, которая уводит их от решения конкретных деловых проблем. Возникает феномен псевдодела и псевдоработы: все понимают, что так работать нельзя, но работают. Это характерно для крупных фирм с филиалами на местах. Бюрократизм как подчинение порядку в ущерб делу возникает постепенно и проявляется в «разбухании» управленческого аппарата, усложнении принятия управленческих решений, увеличении количества совещаний, передаче возникающих проблем из одного отдела в другой, откладывании окончательных управленческих решений, стремлении избежать ответственности, замедлении реакции на требования рынка, непомерном расширении товарных запасов, нерасторопности руководителей, их стремлении сохранить свое положение. /24, с.376/

Такие проявления нарастают постепенно, незаметно и в конце концов «опрокидывают» фирму, если высшее руководство опоздает с принятием кардинальных инновационных решений. У руководителей возникает бюрократическая концепция управления, которая отпечатывается в их сознании и мешает работать конструктивно в случае резкой смены курса. И тогда приходится отказываться от их услуг, потому что сформировавшиеся управленческие стереотипы трудно преодолеть. Руководитель оказывается потерянным для дела, так как приучился растрачивать человеческие ресурсы в бюрократических играх управленческого аппарата.

Технократическая ориентация руководителя может выражаться как крайнее проявление такого вовлечения работников в производственный процесс, когда они оцениваются только с точки зрения исполнителей рабочих функций: «Мой цех должен работать как отлаженный часовой механизм!» Возникает феномен технологизации социальных процессов, которые подгоняются под жесткие дисциплинарные схемы. Носителями технократических проявлений становятся, как правило, руководители-«технари» с ярко выраженным инженерным мышлением. Они переносят свое видение технико-технологических процессов на работников, упрощая понимание психологических проблем. Технократизм руководителя обнаруживает себя прежде всего в детализации управленческого труда, что в конечном счете приводит к преобладанию в его структуре исполнительности. Руководитель постепенно «сползает» к решению мелких проблем и начинает «тонуть» в текучке. В его сознании формируется такая установка, которая базируется на ожидании «сбоев» управленческого процесса. Особенно характерно это для руководителей технических служб.

Такая установка формируется в сознании руководителя и проявляется в его поведении еще и потому, что у него, как у «технаря», могут быть упрощенные представления о содержательности управленческого труда, трудности с делегированием полномочий, с управленческим взаимодействием по «горизонтали» на уровне межличностного общения. Помочь ему можно, перемещая по горизонтальной цепи должностей, где он получил бы опыт работы в различных подразделениях. Тогда из накопителя проблем он мог бы стать систематизатором, ориентируясь на их «стыковку», что очень важно в управленческой практике. Но руководителям-«технарям» нередко бывает трудно перестроиться на прогнозирование «сбоев», вызываемых внешней средой предприятия: их погруженность в организацию рабочего процесса «по отклонениям» очень велика. Технократическая установка питается представлениями о всемогуществе техники и компьютеризации управления, причем количественные критерии оценки преобладают над качественными. Формализованно- логические схемы могут стать определяющими в принятии управленческих решений руководителя-технократа./21, с.432/