Антикризисное управление персоналом

 

 

Реферат «антикризисное управление персоналом»

Введение

 

Глава 1. Принципы, задачи и  методы управления человеческим потенциалом  кризисного предприятия

 

Глава 2. Система антикризисного управления персоналом

 

Глава3. Проблемы управления персоналом и пути их решения на примере конкретной организации

 

Заключение

 

Список используемой литературы

 

Введение

 

В кризисных условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства. Рыночная экономика предъявляет  к квалификации специалистов-руководителей  более высокие требования, чем  плановая. Необходима совершенно новая  концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области  реализации технологических и организационных  перемен.

 

Применительно к экономике  менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку  представители "школы человеческих отношений", которые исследуют  проблемы мотивации поведения людей, руководства. Такие исследования оценивают  социально-психологические последствия  различных организационных перемен  и дают рекомендации по совершенствованию  управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата  и такой структуры, которые стимулируют  совместные усилия работников. Вообще говоря, координация деятельности людей не может быть эффективной, если они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает автоматически, ее необходимо создать.

 

К сожалению, далеко не все  в нашей стране отдают себе отчет  в том, что экономические цели могут достигаться не только путем  наращивания капиталовложений непосредственно  в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной  духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному  труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65% экспертов сочли, что руководителям  недостает умения использовать в  своей деятельности социально-психологические  походы. В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными.

 

Управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для  любого руководителя. В настоящее  время потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда и постепенно менеджеры  стали понимать, что именно на них  лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его  потенциальных возможностей на благо  фирмы и для его собственного блага.

 

Глава 1. Принципы, задачи и  методы управления человеческим потенциалом  кризисного предприятия

 

 

Для сохранения конкурентоспособности  предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением  технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а  также в случае необходимости  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации. Одной из основных предпосылок  к конкурентоспособности предприятия  в условиях трансформирующейся экономики  являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления. Под кризисным предприятием понимается производственная система, находящаяся в пред банкротном состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик следует отнести к классу слабо формализованных задач. Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия.

 

Менеджер, работающий с производственными  подразделениями над установлением  целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать  результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью  является элементом общей стратегии  предприятия и необходим для  того, чтобы упорядочить процедуру  выполнения производственных функций  каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического  управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического  плана предприятия. Иными словами  система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях  иерархии производства.

 

Соответствие стратегии  управления персоналом глобальной стратегии  развития предприятия -- важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием. Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих воздействий: отбор и расстановка кадров, вознаграждения и поощрения, оценка, развитие и обучение, перемещения и продвижения.

 

Стратегию управления производством  и место в ней персонала  можно представить следующим  образом:

 

S=<Tm,Rn,Pk>,

 

где Tm - стратегия управления технологией производства;

 

Rn - стратегия использования ресурсов;

 

Pk - стратегия управления квалифицированным трудом персонала.[1,C.122].

 

Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента  отражаются в следующих положениях:

 

1. Приведение в соответствие  профессионально-качественного уровня  персонала инновационным процессам  предприятия.

 

2. Управление производительностью  труда персонала.

 

3. Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию  качественно новых подходов к  технологиям, производству, продукции  является одним из эффективных  путей выхода из кризиса. Совершенствование  управления персоналом также  следует отнести к инновационным  процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено,  является одним из источников  новшеств. Каждое инновационное  мероприятие следует рассматривать  в аспекте его соответствия  качественному уровню подготовленности  персонала.

 

Задачи управления персоналом кризисного предприятия обладают следующими характеристиками:

 

· Задачи анализа потребности  в кадрах включают общий анализ и  согласование настоящих и будущих  требований внутреннего рынка труда  предприятия, определение проблем  найма и отбора кадров. Их решение  заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для  планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении  или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового  потенциала; анализе причин текучести  кадров.

 

· Задачи определения требований к персоналу предназначены для  выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям  вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.

 

· Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов  проведения рекламной кампании вакантных  мест, способов использования консультантов  по найму и отбору кадров, методов  набора кадров из учебных заведений.

 

· Задачи разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных характеристик. Целью данного комплекса  задач является повышение эффективности  и ужесточение избирательности  процесса найма новых работников, определение их личностных спецификаций и компетентности.

 

· Задачи введения в должность (врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые  работники органично вписались  в конкретный трудовой коллектив  и организацию в целом.[5,C.87].

 

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом  предприятия в рамках стратегического  антикризисного менеджмента.

 

Глава 2. Система антикризисного управления персоналом

 

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральным элементом  являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации  выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

 

Управление персоналом - это  совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение  потребности в персонале в  соответствии с целью и возможностями  организации; планирование работы с  персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и  распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию  персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.[1,C.26].

 

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический  стиль управления, заботливое отношение  к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

 

Значительные перемены, наличие  кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют  возможности, так и создают серьезные  ограничения для каждого человека, стабильности его существования  и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации  сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться  анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует  отнести проблемы взаимодействия руководителей  организации с профсоюзами и  службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала  к потребителю, а не к угождению  начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 

Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми  службами. Во многих, и прежде всего  крупных, организациях создаются новые  службы, системы управления персоналом.

 

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними [1,C.33].

 

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 

В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем:

 

- подсистема управления  наймом и учетом персонала;

 

- подсистема управления  трудовыми отношениями;

 

- подсистема обеспечения  нормальных условий труда;

 

- подсистема управления  развитием персонала;

 

- подсистема управления  социальным развитием;

 

- подсистема развития  организационной структуры управления;

 

- подсистема правового  обеспечения управления персоналом;

 

- подсистема информационного  обеспечения системы управления  персоналом.

 

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов  организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних  фирмах одна подсистема может выполнять  функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и  кризисных условиях деятельности организации  могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором  новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.

 

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации сосредоточиваться  на стратегических перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации  в связи с переходом на новые  технологии; омоложение кадров путем  привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в  систему новых требований и не способных освоить современные  методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении и привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.[1,C.56].

 

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.