Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

 

                                            К _об.пр. = Ч _пр. / Ч _ср,                                                   (1)

где   К _об.пр. – коэффициент оборота по приему,%;

Ч _пр. – количество работников, приятых за отчетный период, чел.;

Ч _ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота  по приему характеризует уровень  вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если организация расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота  по приему следует сравнить с коэффициентом  оборота по увольнению.

Коэффициент оборота  по увольнению определяется как отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

 

                                          К _об.ув. = Ч _ув. / Ч _ср.,                                                     (2)

где    К _об.ув. – коэффициент оборота по увольнению, %;

Ч _ув. – число уволенных по различным причинам за отчетный период, чел.;

Ч _ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота  по увольнению характеризует уровень  уволенных работников по различным  причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

 

                                              К тек. = Ч ув. / Ч ср.,                                                      (3)

где   К тек. – коэффициент текучести кадров, %;

Ч ув. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Увеличение  коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Производительность  труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников [6]. Этот показатель является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность организации. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции  за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные  показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность  труда – один из основных показателей  эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и  качественные показатели работы организации: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста  производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности  труда, должен быть выше роста фонда  оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год).

Следует различать  фонд оплаты труда промышленно-производственного  персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т. д.).

При изучении фонда  оплаты труда промышленного персонала  выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т. е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда[3].

Данные берутся  из статистической отчетности «Отчет по труду».

В структуре  оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объема производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объема производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма  оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчет производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников.

Среднюю сумму  оплаты труда и темп ее изменения  следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других организаций данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя  сумма оплаты труда является одним из факторов, стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса рабочего времени:

• календарный фонд рабочего времени, (365 дней);
• номинальный (режимный) фонд рабочего времени:

 

                               Т_н= Т_к- Т_вых,                                                         (4)

где   Т_вых – количество выходных и праздничных дней, дн.;

Т_к – календарный фонд рабочего времени, дн.;

Т_вых – количество выходных и праздничных дней, дн.

• явочный фонд:

 

                                          Т_яв= Т_н - Т_неяв,                                                         (5)

где    Т_н – номинальный (режимный) фонд рабочего времени, дн.;

Т_неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и т.д., дн.

• полезный фонд рабочего времени:

 

                                       Т_п= Т_явˣ (t - t_вп),                                                      (6)

где   Т_яв – явочный фонд, дн.;

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полнота использования  рабочего времени оценивается по количеству отработанных дней и часов  одним работником за период, а также  по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ проводится как по отдельным категориям персонала, так и в целом по предприятию. Сопоставление темпов роста числа отработанных всеми рабочими человеко-дней и человеко-часов позволяет судить о внутрисменных потерях рабочего времени.

Для анализа  использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени. На основании данных предприятия производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период.

Таким образом, руководству организации необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т. е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счет повышения эффективности производства.

2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

Строительная организация ОАО "Промстрой" была создана в суровые годы Великой Отечественной войны для возведения эвакуированных заводов в г. Кургане.

Стабильная  работа организации ОАО «Промстрой» обеспечивается мобильностью и целенаправленной политикой технического перевооружения предприятия

В настоящее  время ОАО «Промстрой» специализируется как на промышленном строительстве, так и на возведении социальных объектов, включая жилые дома. Выполнение промышленных объектов с ведением генподрядных работ - это единственная организация в Курганской области, которая сохранила этот профиль.

Цель организации - создание команды высококвалифицированных специалистов, способных хорошо зарабатывать, быть счастливыми, приносить пользу себе и компании.

Политика организации направлена на привлечение специалистов, отвечающих установленным требованиям.

Руководство организации признает и ценит достижения каждого сотрудника, поощряет инициативу и творческий поиск, осознавая, что успех   зависит от людей, работающих в ней.

Основные принципы и ценности организации для поддержания высоких результатов деятельности:

• привлекаем лучших;
• поощряем высокие результаты;
• создаем благоприятные условия для профессиональной самореализации работников;
• уважаем человека как личность;
• объективно оцениваем работу;
• развиваем навыки и проводим обучение сотрудников;
• готовим профессионалов, передавая опыт и знания молодым специалистам;
• заботимся о здоровье и благополучии сотрудников.

Открытое акционерное  общество «Промстрой» создано в  соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об акционерных обществах» в результате реорганизации  открытого акционерного  общества  «Промстрой» в форме разделения [2]. Общество является правопреемником ОАО «Промстрой» в той части, в которой  это предусмотрено разделительным балансом  ОАО «Промстрой». Полное фирменное  наименование Общества: Открытое акционерное общество «Промстрой».  Сокращенное наименование Общества: ОАО  «Промстрой». Место нахождения и почтовый адрес Общества: 640000, Российская Федерация, г. Курган, ул. К.Мяготина, д.124-А.