Управление персоналом в условиях TQM

Не все  сразу

Все кажется  простым и общеизвестным. Многие принципы можно отыскать в современных  трудах по стратегическому менеджменту. Однако на практике процесс описанной  трансформации очень сложен и  растянут по времени. Сила TQM заключается  именно в построении методики и планировании отдельных шагов по внедрению  идей управления на каждом предприятии. Не стоит ждать результатов через  месяц или два. На иностранных  предприятиях процесс постановки занимает от трех до пяти лет. Поэтому кроме  решимости добиться улучшения в  качестве процессов необходимо запастись  и хорошим терпением.

TQM должен  развиваться не только в рамках  одного прогрессивного производства, но и плавно переходить на  смежные производства, а также  необходимо вовлекать и потребителей  в работу с ним.

И государство  не должно оставаться в стороне, так  без его поддержки, без выработки  общенациональных программ, без преподавания TQM в ВУЗах, не удастся обеспечить проникновение прогрессивной идеи на множество предприятий России.

 

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  В УСЛОВИЯХ TQM НА ПРИМЕРЕ ООО  «ППРЗ» 

 

2.1Краткая  характеристика предприятия ООО  «ППРЗ»

 

Полное наименование изучаемой организации: Общество с  ограниченной ответственностью «ППРЗ»

Местонахождение: г. Пермь, ул.1905 года, 35 к1.

Основной  вид деятельности: изготовление и  продажа металлопроката, пружин, рессор.

Основные  виды продукции: Металлопрокат, пружины, рессоры.

Тактика работы: ставка на самые передовые технологии и стандартные решения от мировых  лидеров, высококвалифицированное  обслуживание клиентов.

Миссия ООО  «ППРЗ» - обеспечение предприятий  и населения металлоконструкциями, блок-модулями, автофургонами.

Одна из основных задач ООО «ППРЗ» - обеспечить высокий  уровень надежности изготавливаемой  продукции. Это может быть обеспечено только путем соблюдения строгих  условий производственного процесса. Система государственного сертифицирования является гарантом выполнения взятых фирмой обязательств перед клиентом.

В настоящее  время ООО «ППРЗ» имеет устойчивое финансовое положение, налаженную систему  работы с поставщиками, коллектив, состоящий  из опытных работников с высокой  профессиональной подготовкой. В офисе  любой клиент встретит внимание, обслуживание, получит квалифицированную консультацию по любому интересующему вопросу.

В будущем  ООО «ППРЗ» намерен расширять  свое присутствие на рынке металлоконструкций города Екатеринбурга, совершенствовать профессиональный уровень, сохранить  высокое качество и стабильность.

Общие положения  из устава фирмы:

- общество  с ограниченной ответственностью  несет ответственность за результаты  своей деятельности;

- организация  получает право юридического  лица после ее государственной  регистрации, вправе от ее имени  заключать договоры, приобретать  имущественные и неимущественные  права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах;

- организация  отвечает по своим обязательствам  имуществом предприятия;

- организация  руководствуется в своей деятельности  законодательством Российской Федерации,  нормативными актами, регулирующую  предпринимательскую деятельность;

- организация  имеет собственный баланс, расчетный  и иные счета в банках, бланки, угловой штамп, товарный знак, печать со своим наименованием. 

 

 

2.2 Структура персонала в ООО  «ППРЗ»

 

Организационная структура управления ООО «ППРЗ»:

Директор

Исполнительный  директор (1 чел.)

Коммерческий  директор (1 чел.)

Офис –  менеджер (2 чел.)

Технический директор (1 чел)

Отдел технического обслуживания (5 чел.)

Программисты (2 чел.)

Бухгалтерия (2 чел.)

Инспектор по кадрам (1 чел.)

По штатному расписанию в ООО «ППРЗ» работает 47 сотрудников. Проанализируем качественный состав персонала на 1 января 2010 года.

1. По образованиию

Численность	ВСЕГО	Высшее	Среднее проф.	Среднее	Неполное Среднее
Чел. (%)	47	12 (25,5%)	28 (59,6%)	5 (10,5%)	2 (4,2%)

Рис.1 Качественный состав работников по уровню образования.

 

2. По возрасту

численность	всего	До 20лет	21-40	41-50	51-60
Чел.(%)	47	1 (2,1%)	35 (74,4%)	9 (19,1%)	2 (4,2 %)

Рис.2 Качественный состав работников по возрасту

 

3. По стажу  работы

численность	всего	до 1 года	1-3 года	3-5 лет
Чел. (%)	47	3 (6,3%)	34 (72,4)	10 (21,3%)

Рис. 3 Качественный состав работников по стажу работы

 

4. По категориям

численность	всего	руководители	специалисты	служащие	рабочие
Чел. (%)	47	7 (14,9%)	26 (55,3 %)	6 (12,8%)	8 (17%)

Рис.4 Качественный состав работников по категориям

 

4. По полу

Численность	ВСего	Мужчины	Женщины
Чел. (%)	47	44 (93,6%)	3 (6,4%)

Рис.5 Качественный состав работников по полу

 

Отдел по работе с персоналом создан в ООО «ППРЗ» в 2003 году на базе существующего отдела кадров.

 

2.3 Отбор персонала в  условиях TQM

 

Для достижения подлинного и долгосрочного преимущества предприятия ООО «ППРЗ» в конкуренции  необходимо принять в качестве основополагающего  принципа комплексное управление качеством (TQM).

Комплексное управление качеством — это взаимное сотрудничество в организации и  связанные в единое целое деловые  процессы, направленные на то, чтобы  произвести товары и услуги, которые  соответствуют или даже превышают  потребности и ожидания покупателей. Комплексное управление качеством  является и философией, и набором  руководящих принципов для управления организацией».

Одним из инструментов управления персоналом на предприятии ООО «ППРЗ» стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами предприятия. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Компетентность  и изменяющийся характер отбора работников

Способные работники  — это те, кто может решать определенные задачи. Традиционный процесс  отбора на предприятия включает детальное  описание работы, основанное на анализе  задач, последовательно решаемых в  процессе ее выполнения. Данный подход реализуется далее в определении  личных качеств работника, которое  строится соответственно описанию работы. Стандартные техники определения  личности, позволяют учитывать следующие  факторы: внешние данные, образование, мотивация и умственные способности  кандидатов.

Метод, ориентированный  на решение задач, подвергается критике  по ряду причин. В частности, анализ работы, как правило, зависит от постоянства  предъявляемых требований к той  или иной должности. В изменяющейся среде, где гибкость становится одной  из важных характеристик бизнеса, требования к той или иной должности могут постоянно меняться. Отбор, основывающийся только на способности кандидата выполнять строго определенные задачи, ставится под сомнение, потому что задачи могут коренным образом измениться.

В настоящее  время на предприятия наметился  переход от отбора на основе задач  к отбору, более сосредоточенному на человеке.

Теперь в  процессе выбора необходимо «сосредоточиться на выявлении людей, которые могут  научиться реализовывать различные  способы карьерного продвижения, доступные  в организации. В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, предприятие  просто заботятся о заполнении рабочих  мест, а способностям сотрудников  не уделяют должного внимания». Руководство  предприятия подчеркивает «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые  лежат в основе эффективного менеджмента».

При обращении  к TQM возникает вопрос о том, насколько  процесс отбора в организации ООО «ППРЗ» позволяет выявлять индивидов, обладающих навыками, которые могут оказать влияние на качество. Стратегия TQM должна найти отражение в списке так называемых компетенций, которые учитываются при отборе персонала. Важность этого становится очевидной, когда мы принимаем во внимание, что существуют навыки, неразрывно связанные с общими чертами личности. Хотя мы и не пытаемся приуменьшить достоинства программ по развитию персонала на основе TQM, все равно необходимо подчеркнуть, что некоторые из навыков личности очень трудно привить тем работникам, которые не обладают ими на момент отбора. Например, оценить, может ли кандидат печатать 60 слов в минуту — это одно, но совсем другое — оценить, является ли кандидат «склонным к инновациям», «гибким в подходе», «ставящим качество превыше всего».

Организация ООО «ППРЗ» стремится измерить компетентность с позиции двух взаимно дополняющих  стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов  отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно  из интервью при приеме на работу.

На предприятии  применяется использование структурированных  интервью, которые требуют, чтобы  кандидаты приводили примеры  прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что  если кандидат представил свидетельства  о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются  попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось  одно лишь интервью.

На предприятии  чаще стали обращаться к центрам  оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Например, умение «гибко подходить» к решению вопросов может быть потенциально измерено с помощью индивидуального анкетного опроса и группового обсуждения.

Компетентность  и комплексное управление качеством  на предприятии ООО «ППРЗ»

Как отмечалось выше, требования к работнику должны учитывать приверженность принципам TQM. Методы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные сообщения  кандидатов, используются на предприятии  для того, чтобы сосредоточиться  на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности» и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью.

Качество  отбора

Было бы слишком  большим упрощением утверждать, что  требования к работнику и методы отбора персонала, обусловленные принципами TQM, автоматически определяют процесс  отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего  человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие  методы будут использоваться правильно  в любой ситуации.

Чтобы гарантировать  достижение хороших результатов, необходимо сам процесс отбора подвергать тщательной проверке, в том числе и с  точки зрения соответствия психометрическим и юридическим требованиям.

Например, можно  проверить, подвергаются ли кандидаты  дискриминации в процессе отбора.