Оценка эффективности работы кадровой службы

Подводя итог первого раздела можно сделать такие выводы:

1. Службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия.
2. Кадровая служба выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.
3. Структура кадровой службы во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
4. Для эффективного функционирование такой службы необходимо проводить исследование, так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом. А для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление, которое основывается на логике управленческого цикла.

Заключение

В данной работе была обоснована все возрастающая роль персонала  в управлении организацией и в  ее развитии.

После выполнения работы хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, персонал в  настоящее время – первая ценность организации. Сейчас предприятие, желающее прогрессивного развития и расширения все силы направляет на формирование профессионального «костяка», а  даже не на приобретение новейших технологий, поскольку без человека, воплотившего технологию в жизнь – она ничто.

Во-вторых, в связи  с возрастанием ценности персонала  возросла и роль службы управления им. Потому как правильно организованно  работающая кадровая служба способствует четкой работе всего предприятия.

И в связи с этим, в-третьих, важность приобретают люди, работающие в службе управления персоналом. Следствие любых  изменений – в общественных ценностях  и в сфере технологий, возрастных и мотивационных, касающихся переноса акцента на качество продукции и т.д., - хорошо осознаны практиками управления персоналом. Они прекрасно понимают, что отдельный план или программа (отбора, тренинга, оценки исполнения) не могут быть пригодны в любое время, для различных работников и во всех организациях. Кроме того, они понимают, что руководители требуют планы и программы, которые годятся для работы не только сегодня, но и в будущем. Традиционные методы оплаты труда рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без помощи специалистов службы управления персоналом. Тем не менее, сердце управления персоналом – люди. Менеджер по управлению персоналом в будущем будет играть даже большую роль, чем та, которую он сегодня играет в нашем динамичном, все убыстряющем темпы развития мире.

Список использованной литературы

1. Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – М., Издательство МФЮА, 2001.
2. Мехдиев Ш.З. Управление персоналом: Учебное пособие. – Владимир: ВГГУ, 2008..
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003..
4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие – «ПРОСПЕКТ» 2009г.