Аттестация персонала: роль кадровых консультантов в ее проведении

 Компании следует использовать  помощь внешних кадровых консультантов  в следующих случаях

 Во-первых, в том случае, когда  компания знает, как должна у  них проходить аттестация и  есть понимание, что они хотят  получить в результате, но по каким-либо причинам нет возможности самим разрабатывать процедуру этого мероприятия: систему сбора и оценки результатов труда, профили успешности и т.д. Здесь вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации.

 Во-вторых, когда компания хочет  провести аттестацию, но не знает, как это сделать, как лучше  подойти к решению этой задачи. В этом случае имеет смысл  обратиться к консультантам с  тем, чтобы они сначала спроектировали, а потом помогли внедрить систему аттестации.

 В-третьих, к консультантам можно  обратиться за помощью, как к  предметным экспертам, они подскажут, как лучше решить ту или  иную задачу в рамках этой  процедуры, помогут обучить сотрудников  компании, с тем, чтобы они могли  построить и внедрить систему аттестации собственными силами.

 Есть еще и четвертый путь  – пригласить консультантов для  решения локальных задач в  рамках проведения аттестации, например, организовать и провести профессиональное  тестирование сотрудников, или дать экспертное заключение по отдельным компетенциям, либо провести комплексное исследование методом  Ассесмент-центр, - как подготовительных мероприятий для проведения аттестационной комиссии [26].

Заключение

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Оценка результативности основана на  учете  специфики  труда  служащих  и особенностей проявления его результатов.

Выбор  методов  оценки  персонала  для  каждой  конкретной   организации является уникальной задачей, решить которую может только  руководство  самой организации (возможно с  помощью  профессиональных  консультантов). 

Система оценки и аттестации должна  учитывать  и  отражать  ряд  факторов:  стратегические  цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Следовательно, в проведении объективной  оценки  и  аттестации  должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Для проведения аттестации можно привлечь собственных специалистов или внешних экспертов. Стоит помнить, что процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем, что не всегда возможно без привлечения внешних экспертов.

Проводя опросы силами сторонних консультантов, мы экономим время, но тратим большое количество денег. К помощи внешних консультантов стоит прибегать только в кризисных ситуациях, когда необходима оценка со стороны. В спокойное для компании время вполне можно обойтись собственными силами.

Консультант может оказать помощь в постановке процесса, служить «свежей головой», делиться опытом из обширной практики. Оптимальным способом сотрудничества будет такой, при котором консультант будет предлагать варианты действий и, исходя из ситуации в компании, приемлемые будут отбираться и корректироваться руководством.

Кроме того, консультант может оценить качество подготовленных для аттестации документов.

Таким образом, мы выполнили поставленные задачи работы и достигли цели работы.

 Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1999.
3. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. — 2003.— №10.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
5. Веснин В.Р. Технология  работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: «Элит-2000», 2003
6. Документы по персоналу предприятия/ Сост. М.И. Басаков. —Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2002 .
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород:  НИМБ, 2001.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2000.
9. Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Флинта: МПСИ, 2000.
10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2000.
11. Климов С.М. Стратегическое управление интеллектуальными ресурсами организации.—  СПб.: Общество «Знание»  СПб. и Ленингр. обл., 2001.
12. Комиссарова ТА. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002
13. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство. — М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005.
14. Менеджмент: Учеб.для вузов / Под ред. М.М. Максимцева и А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер, с англ. М.: Дело, 2001.
16. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2002.
17. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.
18. Орловский, Ю.П. Комментарий к ТК РФ.- 2-е изд., испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2004. – 356 с.
19. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова.— СПб.: Речь, 2001.
20. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1999.
21. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом.— Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
22. Сартан Г.Н. и др. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003
23. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Справочник кадровика.—  2000.— № 7.
24. Управление персоналом организации. \ Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2009.
25. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2002.
26. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации : учебное пособие. — 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2005.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 2008.