Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

 

1.2. Критерии оценки  кадровой политики предприятия

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить  критерии оценки.  Для  оценки кадровой политики НИ ВГУЭС были использованы следующие критерии:

1. Количественный и качественный состав персонала НИ ВГУЭС;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный и качественный состав преподавателей НИ ВГУЭС рассмотрен с точки зрения соотношения иногородних (приезжих) преподавателей и местных (находкинских). Сотрудники филиала  для удобства анализа поделены на три категории:

• Административно-управляющий персонал, включающий в свой состав дирекцию, финансовый отдел и административно-хозяйственную часть;
• Учебно-воспитательный отдел, включающий инспекторов,  методистов, зав. лабораторией, зав. кафедрой, лаборантов и программистов;
• Прочий обслуживающий персонал, включающий библиотекарей, уборщиков, водителей, слесарей и плотников.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия. Именно анализу этого показателя посвящена отдельная глава курсовой работы.

Конечно, текучесть кадров можно  рассматривать и как положительное  явление,  и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности  работника, и увеличивается  его  способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых  людей, а, следовательно,  новых идей.

Уровень текучести кадров рассчитывается из данных 1999 года, для расчета взяты  данные по  сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному  расписанию.

Гибкость кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или динамичности.  Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств?  Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.

Степень учета интересов работника  рассматривается в сравнении  со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

 

II. Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС

2.1. Краткая характеристика НИ ВГУЭС

Долгое время  вузы Приморского  края в основном были сконцентрированы в городе Владивостоке,  поэтому  возможностей  для получения высшего  образования  непосредственно в  Находке раннее  не было,  и  абитуриенты  поступали обучаться в иногородние вузы, что приводило к оттоку специалистов  из города. В связи с этим,  население, администрация города, руководители предприятий выражали все большую заинтересованность в обучении  будущих специалистов по месту жительства.

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса одним из первых в 1994 году приступил к развитию своей материально-технической  и  интеллектуальной  базы в г. Находке. Находкинский институт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (НИ ВГУЭС) был учрежден  в 1996 году приказом Госкомвуза России от 02.08.96 г. № 1372, действует на основании Положения, утвержденного  10.05.97г. ректором университета и зарегистрированного палатой г. Находки. Лицензию на право ведения образовательной деятельности в сфере профессионального образования филиал получил 28 мая 1998 г. № 16Г-157.

За несколько лет  вуз превратился в крупнейшее высшее учебное заведение города. Сейчас на очном и заочном  отделении  обучается свыше 680 студентов.  Учитывая  развитие  города Находки и потребность в кадрах высшей  квалификации  в области права,  а также в связи с развитием внешнеэкономических связей, коммерческих структур, укрепление налоговой политики, расширением сотрудничества с североазиатскими  странами  в НИ ВГУЭС осуществляется подготовка студентов по девяти различным специальностям.  В 1999 году состоялся первый выпуск студентов по специальности "Юриспруденция".  Из 27 человек трое выпускников получили красный диплом. Двенадцать специалистов уже работают в правоохранительных органах и юридических структурах, четверо после получения диплома не расстались с университетом и теперь работают в родном вузе.

В НИ ВГУЭС  существуют  заочная, дистанционная формы обучения и экстернат. Заочная форма обучения  сегодня предполагает, что студент может сделать выбор технологии обучения, используя возможности дистанционного обучения и экстерната. Это значит, что ряд дисциплин он может изучать по методическим пособиям дистанционно, используя компьютер, или посещая занятия в течение года со студентами экстерната.

Одним из главных условий  подготовки квалифицированных специалистов   является достаточно высокий уровень  преподавательского состава филиала  ВГУЭС.  В этом направление ведется  большая работа по  привлечению  ведущих преподавателей   из ВГУЭС и ДВГУ,  вузов Москвы и Санкт- Петербурга, а также из числа  опытных практических работников суда, прокуратуры, администрации города и края, крупнейших предприятий Находки.

   Постоянно расширяется  административно-преподавательский  состав филиала ВГУЭС в г. Находке. С 17 июля  1996 года и по настоящее время   директором филиала  ВГУЭС в г. Находке является    Иодко Владимир Алексеевич.

  В 1995 году на базе  Учебно-подготовительного центра  филиала ВГУЭС  были открыты  подготовительные курсы для абитуриентов, поступающих на различные факультеты, специальности  вуза.

 Администрация  филиал ВГУЭС активно сотрудничает  со школами города Находки.  На базе школы-комплекса  №  7 “Эдельвейс”  в 1997 году был  создан лицей, который в соответствии  с государственными учебными планами, программами готовит лицеистов для поступления во ВГУЭС.

Все это не могло бы быть сделано без  взаимопонимания и поддержки  со стороны сотрудников филиала  и профессорско-преподавательского состава, как  приезжего так и  местного.

 

 

2.2. Анализ кадровой  политики НИ ВГУЭС

Сфера образования, как  и любая другая отрасль народного  хозяйства, в состоянии нормально  функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными  кадрами специалистов, преподавателей.

В составе работников учреждений и органов образования можно выделить три основные группы: научно-педагогический корпус, управленческие работники,  учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

Решающая роль в развитии образования принадлежит педагогическим работникам. Именно на долю их квалифицированного интеллектуального труда приходится преобладающая масса работы с обучающимися.

Отрасль образования –  единственная сфера, которая готовит  квалифицированные кадры для  всех остальных отраслей народного  хозяйства, а также для самой себя.

Согласно ст.20 Закона РФ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в вузах предусматриваются  должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

Итак, преступим к анализу  кадровой политики НИ ВГУЭС, оценив ее со стороны следующих критериев, показателей и коэффициентов.

• Коэффициент выбытия кадров (К_в.к.);
• Коэффициент  приема кадров (К_п.к.);
• Коэффициент  стабильности кадров (К_с.к.);
• Уровень текучести кадров (ТК);
• Соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;
• Соотношение приезжих и местных преподавателей;
• Степень учета интересов производства/интересов работников и т.д.

 

 

2.2.1  Количественные и  качественные характеристики персонала  вуза.

 Согласно классификации,  предложенной в книге Щетинина  В.П., Хроменкова Н.А., Рябушкина Б.С.  “Экономика образования”, к профессорско-преподавательскому персоналу относятся должности декана, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.

В среднем соотношение студент/преподаватель  составляет 14:1. Более высокое соотношение (17:1) в Северной Америке, менее низкое в странах переходного периода (11:1). Соотношение студент/преподаватель в НИ ВГУЭС составляет 5:1. Это отношение  выигрышно для студентов, но влечет большие расходы на оплату столь обширного штата преподавателей. Профессорско-преподавательский состав набирается в случае появления первой необходимости.  Необходимо пересмотреть политику найма ППС т.к. при анализе видно, что его количественный состав значительно завышен.

Для наглядного сравнения качественного  и количественного состава преподавателей и сотрудников НИ ВГУЭС нужно воспользоваться Приложениями 1,2.

 

Таблица 1.

Должность	ассистент	Препод.	Ст.препод.	доцент	Кандидат наук	доктор	другое
Владивостокский ППС	12	8	32	-	1	-	1
Находкинский ППС	19	-	23	8	23	8	1
Другое	-	-	-	-	1	1	-
ВСЕГО	137 человек

 

Из этой таблицы наглядно видно, что собственных профессорско-преподавательских  кадров в Находкинском институте  ВГУЭС не достаточно,  и что  около 55% ППС – приезжие.

Проанализировав качественный состав сотрудников, я решили свести данные в следующую таблицу:

Высшее образование	44
Средне специальное образование	5
Среднее образование	3
Всего	52

В процентном отношении  это выглядит так:

Высшее образование имеет в  основном административно-управляющий  персонал, среднее  -  обслуживающий  персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

При ведении кадровой политики НИ ВГУЭС приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики(см. рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая  атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении  функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма  в работе;	4. Повышение производительности  труда.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был  сделан в силу  авторитарного  характера руководителя предприятия.

Рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

Кадровую  политику любого предприятия можно  оценить, используя показатели эффективности  работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

.

По  имеющимся данным вычислим коэффициент  выбытия за 1999 год. Он составил 0,003%.

Коэффициент  приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

  Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 34,6%.

Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

,

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;