Система мотивации персонала в гостинице "Форест Инн"

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда  работников гостиницы ООО «ФОРЕСТ» гласит:

Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы  оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят  следующие задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого показателя  загрузки гостиницы;

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений  в работе персонала, связанных  с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия; 

6. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей в гостинице  было выявлено, что большая часть  работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда). Это противоречит рациональному  подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «ФОРЕСТ», можно сделать вывод  о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО  «ФОРЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие  перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в  таблице 2.

Таблица 3. Значение зарплаты для работника ООО «ФОРЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	средний балл
	Горничные работники прачечной		администраторы
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой управляющего	3,2	4	4,1	3,8

 

 

Показатели позволяют  определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный  показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

5. Работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

6. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела – значимый показатель, для работника. 

7. Зарплата, отношение к  ней сопоставимы с положением  в регионе;

8. Сопоставление зарплаты  работников прачечной и горничных,  администраторов с администраторами  не значимый показатель в отличии  от сопоставления зарплаты управляющего.

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников ООО, однако в целом работники  не удовлетворены системой оплаты труда.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе  мотивации персонала – система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о  неэффективности системы.

Управляющий использует в  систему оплаты труда концепцию  оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования гостиницы, под результатом  необходимо понимать конечный результат  деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда  с учетом вклада каждого работника  на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет  смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда  существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления.

Принцип оплаты «Постоянная  составляющая + Переменная составляющая»  составляет общий подход, в том  числе постоянная часть формируется  по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного  функционала и предприятия в целом. Например, для подразделений прачечная и горничные такими критериями будут: качество уборки или стирки, срок исполнения работ; для административного отдела – качество и объем оказанных услуг.

Четвертое: за основу целесообразно  принять подход системы ежемесячных  бонусов, когда поощрительное начисление связано непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить  расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Пятое: любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое  положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной  концепции, есть возможность использовать следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  ООО «ФОРЕСТ».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов  деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при  оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении  постоянной составляющей:

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности  с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь  место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

1. Квалификация 

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка 

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и  позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий  год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более  эффективно в данной должности, так  как более добросовестное отношение  и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1) Устанавливается БД (базовая  доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  Предлагаю за основу принять  систему месячных бонусов (критериев)  и установить следующие критерии  начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или  увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных  ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе.

Система штрафных долей или  бонусов должна быть увязана как  с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии  работы 

- поломка техники

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов  организационной культуры.

3) Диапазон премиальных  и штрафных долей должен быть  в интервале ( 0 ¸ 2), что позволит  стимулировать и работников с  высокой базовой долей. 

4) При определении доли  прибыли на формирование переменной  составляющей зарплаты целесообразно,  чтобы она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе  можно разделить результаты исследования  Ф. Тейлора о норме премиального  вознаграждения к постоянной  зарплате.

Таким образом целью получить экономическую выгоду по зарплате Цель – платить высокую зарплату.

Цель предложения –  показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции  и необходимости обязательной выплаты  зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для  менеджмента с целью создания базы для совершенствования и  развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий  вид:

ЗП = П (КДУ) + П/,

где, П – постоянная составляющая;

КДУ – оклад по ставке;

П/ - переменная составляющая;

ЗП – зарплата;

соотношение П/П/ - 70% - 30%.

Расчетные показатели сопоставимы  по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в  противоречие с подходами о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время  используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему  оплаты, которая, должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной  оклад с учетом КДУ (квалификационного  должностного уровня);

2. Переменной (А) – на  основе оценки качества работы  сотрудника, так называемый «доход  по заслугам»;

3. Переменной (Б) – связанна  с эффективностью деятельности  предприятия в целом, зависящей  от прибыли предприятия и оценки  вклада участка (отдела) в данный  результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и  начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в  его отношении к делу, стремлении увеличить загрузку гостиницы, качество услуг, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником (управляющим) по итогам года по шкале (0 до 5) и начисляется в  виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 3:

Таблица 4.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

Оценка качества	Процентное повышение  зарплаты по уровням (КДУ)
	V	IV	III	II	I
5	12%	12%	18%	18%	0
4	12%	12%	16%	0	0
3	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ
2	Перевод на более Низкий КДУ Увольнение
1

 

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников  с лучшей оценкой и меньшим  КДУ с целью стимулирования более  качественного выполнения работы и  стремлении получить более высокий  КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – связать  эффективную работу работника отдел  и гостиницы.

Управляющий определяет процент  от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на основе его  вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный управляющий , сотрудники отдела, контрагенты ( потребители и т.п.)) определяет долю работника. Мнение потребителей принимается  к основанию по изучению и проведенному анализу «книги отзывов и предложений» а так же отзывов на гостевой странице сайта гостиницы.

Таким образом, переменная «Б»  – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход  работника включает:

1. Должностной оклад на  основе уровня исполнения или  функционала; 

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада  в конечный результат хозяйственной  деятельности предприятия на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (%загрузки гостиницы и ее дохода  соответственно).