Менеджмент управления в гостиницах и туристских комплексах

В любом случае, оценка труда  предусматривает наличие определенных процедур, обеспечивающих эффективное  и оптимальное исследование данного  фактора:

• Установление стандартов, норм;
• Сбор информации: на сколько эффективно работник выполняет свои обязанности;
• Сопоставление с целями компании и сотрудниками, выполняющими аналогичную работу;
• Затрачиваемые усилия и степень ответственности работника по достижению корпоративных целей и профессиональных задач.

В основном, оценка результатов  деятельности служит трем целям:

• Административной - повышение, понижение, перевод по службе, прекращение трудового соглашения.
• Информационной - информация о работнике, его соответствие работе, реальности поставленных целей и задач направления совершенствования работника.
• Мотивационная - тот или иной результат приводит к использованию системы воздействия (поощрения, наказания) и закреплению поведения в будущем.

Система оплаты труда                                                                                Главная роль системы оплаты труда - мотивационная. Размер вознаграждения должен соотноситься с экономическим эффектом деятельности работника, тем самым стимулировать ее.   Большинство передовых компаний использует две составляющие в оплате труда: фиксированную постоянную и переменную, представляющую собой вознаграждение за достижение целей компании. Эффективная оплата предполагает, прежде всего, понимание работником, что должно быть сделано для достижения выдающегося результата. В пользу подхода, учитывающего качество и результат, свидетельствует опыт японских фирм.

Система материального стимулирования, по мнению ведущих специалистов, сегодня  базируется на уровне квалификации специалиста  и его отношении к делу.

Политика компании применительно  к зарплате должна иметь две главные  цели:

• Обеспечить соответствующий уровень оплаты труда;
• Побудить людей к карьере, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Карьера                                                                                                              Карьера работника теснейшим образом связана с соответствием его поведения основным принципам организационной культуры. А так как эти принципы персонифицированы с руководителем, то его действия и являются решающими.

Л. Яккоки рассуждает следующим  образом: «Для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это не работники, которые  стремятся делать больше, чем от них требуется. Они всегда доступны. Они доступны для людей, которые  с ними работают и стараются помочь им лучше выполнить возложенные  на них обязанности. Я ищу людей  напористых. Сила менеджера в том, что он знает, как давать поручения  и кому их давать и как их вдохновлять на дело…».                                                   Японская организационная культура довольно строго обуславливает движение кадров. Используя пожизненный найм как способ мышления, обеспечивающий последовательное продвижение работника по служебной иерархии. Суть данного подхода - в ориентации на максимальную отдачу в пользу организации.

Использование данных элементов  обеспечивает менеджеру возможность  осуществлять подбор персонала на основе норм корпоративной культуры и его  целенаправленную деятельность с максимальным использованием потенциала работника в интересах предприятия.

1.3 Способы эффективного управления персоналом.                         Разработка и реализация стимулов в системе управления персоналом - как комплекса материальных, социальных и психологических условий, регулирующих выполнение функций работником, предопределяет эффективность всей системы.

В данном случае будем понимать под стимулами комплекс направлений  следующего порядка:

Условия труда;

Методы стимулирования персонала;

Стиль управления;

Формирование корпоративной  культуры, обеспечивающей целевые ориентиры  и подходы в отношении персонала.

Данная модель показывает базовый объем работ, позволяющий  испытывать работнику три основных психологических состояния удовлетворенности:

Воспринимаемая значимость;

Ощущаемая ответственность;

Знание результатов труда.

Смысл управления персоналом - обеспечить эффективную отдачу работника, удовлетворенность его трудом, использование  максимального потенциала работника  в интересах предприятия. Именно это обеспечивается системой стимулов.

Условия труда обеспечивают не только «цивилизованную» организацию  труда, когда работник рассматривается  не просто как рабочая сила, а  как человек, требующий определенных условий для удовлетворения своих  потребностей и обеспечивающий в  конечном итоге повышение производительности труда.

 Под условием труда будем понимать не только производственные условия, в которых трудится работник, а также понятие как содержание и характер труда, организация труда.

Содержание и характер труда - это разнообразие работ, самостоятельность, творчество, способности их реализации, соответствие работы уровню образования  и профессиональной квалификации; соответствие «интересы - работа», «организация труда - продолжительность рабочего времени», сменность, рабочее задание, автоматизация, оснащенность рабочего места.

Среди эффективных методов  стимулирования труда, обеспечивающих решение задач управления персоналом, метод обогащения труда непосредственно  связан с условиями труда в  данном понимании.

Концепция обогащения труда  предполагает:

• Ответственность за результаты труда;
• Достижение результата на основе проектирования своих заданий;
• Предоставление не большого объема работ, а более сложного и значимого;
• Контроль работника над ресурсами
• Контроль работника над условиями работы - выбор оптимальных условий;
• Получение информации о результатах работы.

Данная концепция имеет  тесное взаимодействие с методом  стимулирования проектирования работ, которое включает:

• Разнообразие работы - путь выбирает работник - важен конечный результат.
• Законченность работы - то есть получение определенного результата.
• Значимость работы.
• Самостоятельность.

Благоприятное психологическое  состояние работника (внутренняя и  внешняя мотивация, эффективность  труда, отсутствие негативных поведенческих  аспектов).

Все это возможно реализовать, если все три переменные: условия  труда, содержание труда, организация  труда будут эффективно использоваться менеджментом и будут рассматриваться  работником как стимулы (или факторы, обеспечивающие выполнение им своих  функций).

Система стимулирования персонала  преследует цель повышения удовлетворенности  трудом путем соответствия «стимул - мотив индивида». Она позволяет  работнику реализовать себя, достичь  успеха. Но, вместе с тем, необходим  учет людей и условий, в которых  протекает процесс управления.

Выделим методы улучшения  мотивации работника и повышения  результативности труда.

1. Экономические методы;
2. Целевой метод;
3. Коммуникационный метод;
4. Метод обогащения труда;
5. Метод соучастия работника в решении проблем предприятия.

Суть экономических методов - в материальном прямом или косвенном  вознаграждении за труд. Обратим внимание на ряд условий эффективного использования  данных методов.

«Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею», - считает Л. Морито.

Вместе с тем, есть случаи, когда деньги утрачивают свое симулирующее значение:

• Размер премии должен составлять не мене 30% основной зарплаты;
• Ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов;
• Уровень запросов работника настолько низок, что стимулирующее значение денег для него не значительно;
• Недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека;
• Недоверие к администрации;
• Слишком далекие выгоды;

Таким образом, при всей мощи материального стимулирования, оно  имеет свои границы.

Управление по целям (МВО).

Согласно этой концепции  задаются цели и направления действий, а не конкретные мероприятия. Сотрудник  самостоятельно определяет свои действия.  Целесообразно дополнять цели принципами (правилами) действий. Данный метод предполагает знание работником целей предприятия и их принятие.    Использование данного подхода может повлечь ряд результатов:

• усиление мотивации работника при принятии и согласовании целей личных и предприятия, и понимание выгоды от их от их достижения;
• трудная цель более мотивационная, чем легкая, однако она должна быть однозначно принята работником;
• согласованное использование метода МВО и денежного вознаграждения усиливает эффект.

Для эффективного использования  МВО необходимо:

• Цели должны быть измеримы;
• Результаты должны быть однозначные;
• Цели должны иметь сроки;
• Цели трудные, но достигаемые;
• Результат - рост производительности труда;
• Должны пользоваться поддержкой организации;
• Должны быть ответственные за цели;
• Необходима процедура ранжирования целей.

Метод коммуникаций - самый простой по сути, но самый сложный по реализации. Установление прочных неформальных связей на основе делового сотрудничества и симпатий обеспечивает эффективное управление персоналом. Работник получает удовлетворение потребностей - общение, значимость, безопасность, сопричастность. Данный метод зависит от личности менеджера и умения подбирать команду.

Метод соучастия предполагает вовлечение работника в решение проблем предприятия в части принятия решения. Данный метод приемлем при условии высокого уровня развития группы, учета культурного аспекта, готовности и желания работника быть «вовлеченным», что дает использование данного метода:

• Возрастает зрелость работника: ответственность, самостоятельность;
• Раскрепощается творческий потенциал работника;
• Появляется возможность использования рабочих групп, более гибких организационных моделей;
• Содействует сплочению коллектива.

Использование тех или  иных методов стимулирования целесообразно  рассматривать в комплексе мотивации  персонала.

Эффективность управления персоналом предприятия в немалой степени  зависит от используемого менеджментом стиля руководства, то есть формы  и содержания взаимодействия начальника и подчиненного.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность комплексов мероприятий, направленных на формирование, развитие персонала, создание условий выполнения им функционала, способов воздействия (стимулирования) и организационного взаимодействия в целях самореализации работника  и использование его потенциала для достижения целей организации.

1.4 Культурные различия и система управления персоналом.

Управление - это процесс  взаимодействия, который во многом предопределен общей системой взаимодействия в обществе и связан с менталитетом нации.

Категория взаимодействия относится  к категории чрезвычайно медленно меняющихся параметров. Остановимся  на ряде факторов, значимых при выборе модели управления.

Властная дистанция

Россия относится к  числу государств с высоким уровнем  иерархии. Ощущение своего места по иерархической лестнице закреплено в национальном сознании. Все члены  общества достаточно четко представляют себе отношения людей, стоящих на разных ступенях и особенности этих взаимоотношений. Властная дистанция  велика и осознаваема.