Заработная плата

3. Система оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса заработная плата состоит из следующих элементов:

- вознаграждения  за труд в зависимости от  сложности, количества, качества  и условий выполняемой работы;

- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных выплат компенсационного характера); 
- стимулирующих выплат (премий и иных поощрительных выплат).     Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда. 
Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя по смыслу ст.135 ТК РФ системой оплаты труда является совокупность правил определения заработной платы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная  система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки. Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Повременно-премиальная  система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве. Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

       Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания.

Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Каждая из указанных  систем может быть индивидуальной или  коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли оплата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда  лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в плате  труда отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст.132 ТК РФ). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы. Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Ведущей системой оплаты труда в нашей стране является система тарифов. Тарифная система это совокупность норм, обеспечивающих различную оплату труда в зависимости от следующих критериев: 
1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических  условий выполнения работы;

4) интенсивности  труда;

5) характера  труда;

6) народно-хозяйственного  значения отрасли.

Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Для оплаты труда, не требующего какой-либо квалификации работника, применяется тарифная ставка, которая выражается в денежной форме. Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже МРОТ, который устанавливается законом. Тарифная ставка бывает трех видов: часовая, дневная и месячная.

Тарифные ставки (независимо от их вида) повышаются в  связи со сложностью работ и напряженностью условий труда. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше тарифная ставка. Основными элементами тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.⁵

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  также является элементом тарифной сетки. Он необходим для определения степени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими. С помощью тарифно-квалификационного справочника можно руководствоваться едиными критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей (работе) соответствующего разряда. В настоящее время в России применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий от 31.10.2002 № 787. Он составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В него постоянно вносятся изменения и дополнения. До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными. Для работников некоторых организаций тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.⁶

Условия оплаты труда, установленные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, не должны ухудшаться.

Тарифно-квалификационные справочники, тарифная система являются гарантиями реализации каждым права  на равную оплату за труд равной ценности.

4. Порядок  выплаты заработной платы.

Согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все сведения об оплате труда должны содержаться в расчетном листке, который: 
- разрабатывается работодателем и утверждается им с учетом представительного органа работников (например, выборного профсоюзного органа); 
- выдается каждому работнику, а не только работникам, труд которых оплачивается сдельно.

В расчетном  листке должна содержаться следующая  информация: 
- о структуре заработной платы (установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);

- о размерах  и основаниях произведенных удержаний  (по налогу с физических лиц;  по взысканию алиментов и иных  сумм на основании судебных  решений; по возмещению неотработанного  аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и пр.);

- об общей  сумме, подлежащей выплате.

Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный  работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором  или трудовым договором (ч.3 ст.136 ТК РФ). Оплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (ч.5 ст.136 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором (ч.4 ст. 36 ТК РФ). 
Выплата заработной платы согласно действующему трудовому законодательству должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. На практике эта норма работодателями не соблюдается, и многие работники даже не знают о том, что имеют право на получение заработной платы через каждые две недели. Заработная плата может выплачиваться один раз в месяц, но только если работодателю поступило заявление работника с такой просьбой. Заявление составляется в виде отказа от получения аванса за определенный период (месяцы, годы). Оно составляется раз в год. Если выплата заработной платы выпадает на выходной нерабочий день, то она должна производиться перед этим выходным днем, а не после него. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч.7 ст.136 ТК РФ).⁷

Заключение

Заработная  плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом  исторически сложившейся  стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

В современных  условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в области оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.