Виды трудового договора. Особенности отдельных видов трудового договора

4) обеспечение  работодателем нормальных условий труда;

5) возмездность  трудового договора (оплата работодателем  труда работника).

Определение в  таком виде будет более лаконичным, и по меньшей мере пять основных признаков данного понятия будут  в него включены и очень хорошо просматриваться. Тогда в ст. 56 ТК оно может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с трудовой функцией, обеспечить необходимые для работы условия труда и оплатить ее". Представляется, это понятие трудового договора в основе своей преемственно и отражает основные черты трудового договора, заключенного между работником и работодателем по поводу применения труда⁷.

1.1. КЛАССИФИКАЦИЯ  ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Классифицировать  трудовые договоры можно по ряду оснований:

- по сроку  действия договора;

- по содержанию  трудового договора, обусловленному особенностями регулирования труда отдельных категорий работников.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров.

Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. По общему правилу трудовой договор  заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока  договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

Во-вторых, трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах. Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия. Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента  фактического допуска работника  к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена  письменная форма для условия  о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный  трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший  срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства  (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере  розничной торговли и бытового  обслуживания - 20 человек);

- с поступающими  на работу пенсионерами по  возрасту, а также с лицами, которым  по состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими  работниками средств массовой  информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и  главными бухгалтерами организаций,  независимо от их организационно-правовых  форм и форм собственности; 

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Условие о сроке  действия трудового договора по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом и федеральными законами, считается недействительным.

Заключение  срочного трудового договора не может  быть законным основанием для ограничения  прав и гарантий, предоставляемых  работникам, заключившим трудовой договор  с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности⁸.

Трудовой договор  считается заключенным на неопределенный срок, если:

1) в трудовом  договоре не указано условие  о сроке его действия;

2) по истечении  срока трудового договора ни  одна из сторон не потребовала  его расторжения и работник  продолжает работать;

3) орган, осуществляющий  государственный надзор и контроль  за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

2. ОСОБЕННОСТИ  ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Что касается отражения  специфики отдельных видов трудовых договоров в ТК РФ, то здесь получим  довольно неутешительную картину. При анализе разд. XII ТК РФ, посвященного регулированию труда отдельных категорий работников и включающего 15 глав, обнаруживаем, что в одном случае специфика труда учитывается, в других учтена лишь частично, а в третьих отсутствует полностью.

Обогащение законодательного материала нормами специального назначения, которые ранее содержались  в отдельных законодательных  и правовых актах, проводится, на мой  взгляд, довольно хаотично.

Подбор категорий работников осуществлен как по традиционным критериям дифференциации (отраслевой, профессиональный, территориальный, субъективный), так и по новым основаниям, связанным с изменениями социально-экономической обстановки в стране (например, специфика правового статуса работодателя)⁹.

Следует признать в целом удачным изложение особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, руководителей, совместителей, временных и сезонных работников, надомников, работников районов Крайнего Севера.

Вместе с  тем не представляется целесообразной попытка отраслевой дифференциации в том виде, в каком она изложена в Кодексе. Нельзя, на мой взгляд, признать разумным включение в этот раздел особенностей регулирования труда работников транспорта, педагогов, работников, направляемых на работу в дипломатические и иные государственные учреждения Российской Федерации за границей. Этот перечень может быть дополнен работниками связи, лесного хозяйства, членами производственных и, конечно, сельскохозяйственных кооперативов. Уместно также вспомнить о работниках "милитаризованного труда" (милиционерах, спасателях, работниках охранной службы и др.), прокурорах и судьях, на которых распространяется трудовое законодательство с учетом специфики их труда.

Забывчивость  разработчиков Кодекса в отношении  названных групп работников объяснить сложно. Видимо, отраслевое и профессиональное регулирование труда целесообразнее проводить посредством специальных федеральных законов, как это, по существу, и делается. Но возможен и другой, более сложный, но логически оправданный вариант, связанный с разработкой в ТК РФ полноценной специальной части, отражающей дифференциацию труда по различным основаниям. Примером может служить часть вторая ГК РФ, посвященная поименованным видам гражданско-правовых договоров.

При недостаточной  разработанности специальной части ТК РФ до сих пор остаются неразрешенными вопросы, связанные с работой гражданских служащих, работников милитаризованного труда и других "служивых людей" в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время на основании приказов или даже устных указаний "представителя нанимателя". Нет достаточной четкости в вопросах их членства в профсоюзе и возможностях профсоюзной защиты их трудовых прав.

Странно выглядит в разд. XII ТК РФ упоминание об особых условиях оплаты труда, льготах и  преимуществах лиц, работающих в военных учреждениях, или установление всего лишь двух особенностей в регулировании труда медицинских работников: сокращенная продолжительность рабочего времени и продолжительность работы по совместительству проживающим и работающим в сельской местности.

Но на фоне определенной алогичности в дифференциации, предложенной в ТК РФ, представляется понятной и  объяснимой формула, использованная в  ст. 351 в отношении творческих работников средств массовой информации, организаций  кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, определяющая, что особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и/или организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также трудовыми договорами.

Подобная формула, на мой взгляд, и должна быть использована в случае отраслевой дифференциации при обязательном перечислении всех категорий работников, при регулировании  труда которых используется трудовое законодательство.

Вместе с  тем нельзя не отметить, что целые группы специальных субъектов трудового права остаются социально незащищенными, поскольку ряд статей ТК РФ, предусматривающих им различные льготы посредством принятия актов Правительства, остаются декларативными. Речь идет о тех же творческих работниках организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменах.

Профессиональный  спорт в нашей стране сегодня  легализовался. Деятельность профессиональных спортсменов формально подпадает под действие норм ТК РФ, в котором содержится ряд предписаний, призванных урегулировать их статус наряду с правовым положением других специфических групп работников. Так, в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором следует решать вопросы продолжительности ежедневной работы, работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие, праздничные дни и оплаты такого труда профессиональных спортсменов. Таким образом, законодатель, по-видимому, полагает, что достаточно урегулировать перечисленные вопросы, вследствие чего и другие нормы трудового права подойдут для организации работы профессиональных спортсменов. Кстати, заметим, что в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ законодатель в названных выше статьях ТК РФ и вовсе отказывается от регулирования труда рассматриваемой категории с помощью законов и иных правовых актов, оставив лишь локальный и договорный вариант установления условий их труда. Однако прежняя редакция ст. 252 ТК предусматривала только один вариант правового регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе и спортсменов, - только федеральными законами. Не случайно применение названных норм Кодекса на практике сталкивается с непреодолимыми трудностями. И дело тут, видимо, не в отсутствии упомянутого правительственного перечня, а в невозможности его составления, так как трудовое право, на мой взгляд, концептуально непригодно для регулирования деятельности профессиональных спортсменов. Следует согласиться с Т.Ю. Коршуновой, которая говорит о необходимости разработки и принятия законодательства о физической культуре и спорте, в котором должны быть учтены особенности спорта как профессиональной коммерческой деятельности¹⁰.

Вместе с  тем в выгодном положении оказываются  те категории граждан, которых в  угоду административной концепции  вертикали власти фактически вывели за рамки трудового права. Так, в  результате принятия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ¹¹ установлен однозначный приоритет специального законодательства над нормами трудового права. Последние могут теперь применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной гражданской и муниципальной службе. Иными словами, если раньше Закон о государственной службе был дополнением к ТК РФ, то теперь, наоборот, Трудовой кодекс РФ становится "на посылках" у Закона, обслуживающего армию чиновников. В остатке имеем сужение сферы применения норм трудового законодательства. А в недалеком будущем, возможно, в российской правовой системе будет сформирована новая отрасль - служебное право, или право государственной публичной службы, материнской отраслью которой выступит трудовое право. Во всяком случае сегодня можно констатировать увеличение подзаконной нормативной базы, связанной с обслуживанием государственных служащих. В качестве примера приведем Положение о персональных данных государственного служащего Российской Федерации и ведении его личного дела и примерную форму служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской федерации, утвержденные соответственно Указами Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 и от 16 февраля 2005 г. № 159¹². Заметим, что подобные документы вряд ли соответствуют высокому уровню полномочий Президента. Обычно они принимались министерствами или ведомствами, а разработка персональных данных в соответствии с ТК РФ - это и вовсе компетенция работодателя.