Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих  статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» и «совокупная  рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных  возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи  с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран  Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста  и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более  длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется  как отношение абсолютной численности  трудовых ресурсов в конце данного  периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций  состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и  определять направления повышения  их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые  измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: — среднесписочная  и среднегодовая численность  работников; — коэффициент текучести  кадров; — доля работников, имеющих  высшее и среднее специальное  образование, в общей их численности; — средний стаж работы по отдельным категориям работников; — доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы и деления  полученной суммы на 12. Среднесписочная  численность работников за месяц  рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы  на число дней.

Среднегодовая численность  работников определяется путем деления  отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного  прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Население и трудовые ресурсы

Население – это естественно  сложившаяся и возобновляющаяся совокупность людей, проживающих на определенной территории. Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными способностями к труду, способна производить материальные блага и оказывать услуги.  При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий – трудоспособный возраст, границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономический условия развития общества. В России трудоспособный возраст для мужчин составляет 16 – 60 лет, для женщин – 16 – 55 лет. Кроме трудоспособной части населения к трудовым ресурсам относят и работающих лиц как моложе трудоспособного возраста (работающие подростки), так и старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры),  Численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, уровня и качества жизни людей. Трудовые ресурсы можно представить в виде открытой системы, на входе которой молодежь, вступающая в трудоспособный возраст и трудоспособные мигранты, приезжающие в страну, а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста и мигранты, выезжающие из страны. Соответственно, если входящий поток превышает исходящий, то размер трудовых ресурсов увеличивается, а если исходящий поток выше входящего, трудовые ресурсы страны истощаются.  Трудовые ресурсы включают ту часть населения, которая, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все население может или хочет трудиться. Учитывая это, трудовые ресурсы принято делить на экономически активное население и экономически неактивное население.   Экономически активное население – это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятых (функционирующих в экономике) людей и незанятых (потенциальных), но способных в любой момент приступить к работе.  Экономически неактивное население включает неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые не работают и не ищут работы. К этой группе относятся:  • учащиеся, студенты, слушатели, курсанты дневных учебных заведений, очные аспиранты и докторанты,  • пенсионеры и неработающие инвалиды,  • лица, занятые уходом за детьми, больными членами семьи,  • лица, которым нет необходимости работать.  Развитие трудовых ресурсов характеризуется тремя важными этапами: этапами их формирования, распределения и использования.  Формирование трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение и развитие способностей к труду посредством получения образования, забота о здоровье населения.  Распределение трудовых ресурсов характеризуется распределением и перераспределением совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, по видам занятости, по отраслям экономики, по регионам в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.  Использование трудовых ресурсов – зто процесс реализации рабочей силы, политика обеспечения занятости экономически активного населения.

Самосовершенствование является важнейшим  путем формирования себя как личности, развития своих способностей, приобретения знаний и умений. Побуждают человека к самосовершенствованию в совокупности три обстоятельства:  • наличие потребности в самоуважении и в одобрении другими,  • рассогласование своего идеального и реального образов,  • осуществление на основе перечисленных обстоятельств самооценки.  Различают нравственное, интеллектуальное и физическое самосовершенствование. Нравственное самосовершенствование связано с самовоспитанием, интеллектуальное – с самообразованием, физическое – с саморазвитием. Выбор направленности самосовершенствования связан как со склонностями человека, так и с конкретными жизненными ситуациями.  Эффективность самосовершенствования зависит от устойчивости самооценки. Стихийность, противоречивость достигаемых в какой-либо деятельности результатов ведет к неустойчивости самооценки. Здесь важно научиться регулировать свой уровень самооценки. Так, при заниженной самооценке программа самосовершенствования должна предусматривать постепенное повышение сложности целей и задач, для того чтобы через ряд «легких побед» приобрести необходимую уверенность. А, при завышенной самооценке целесообразно сразу высоко поднять целевую планку, чтобы через возможные неудачи достичь необходимой устойчивости самооценки.  При реализации индивидуальной программы самосовершенствования, как правило, используют две группы мотивационных приемов: самостимулирование и самопринуждение. Приемы самостимулирования включают в себя:  • самоубеждение – дополнительная аргументация, укрепляющая веру в возможность достижения поставленных целей, несмотря на возникающие при этом проблемы и трудности,  • самовнушение – укрепление веры в свои возможности с использованием методов аутотренинга и нейролингвистического программирования,  • самоободрение – оптимизация своего психического состояния, создание мажорного настроения, придание себе уверенности.  К приемам самопринуждения относятся:  • самоосуждение – искреннее недовольство человека своими действиями и поступками, выражающееся в форме внутреннего самокритичного монолога,  • самозапрещение – добровольный отказ от различного рода соблазнов, уводящих человека от намеченного пути самосовершенствования; осознанный выбор именно тех мотивов, которые содействуют индивидуальному развитию,  • самоприказ – решительная, категоричная форма запрета на что-либо самому себе.  Важным элементом индивидуальной программы самосовершенствования является самоотчет. Самоотчет – это отчет перед собой о прожитом отрезке времени в рамках программы самосовершенствования. Назначением самоотчета является анализ проведенной работы и повышение личной ответственности за точное и полное выполнение взятого обязательства. Промежуточный самоотчет нацелен на своевременное устранение изъянов в программе и соответствующее изменение методики. Задачей итогового самоотчета является обобщение результатов проделанной работы, получение выводов, которые станут основой разработки новой программы самосовершенствования.

 

§ 2. НАСЕЛЕНИЕ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ   

 Как известно, градообразующими факторами выступают промышленность, транспорт, связь, управление, наука, санаторно-курортное дело и т.д. С точки зрения социологии эти факторы отражают взаимодействие города и общества и отражают количество рабочих мест, виды приложения труда, квалификацию кадров, т.е. социальные аспекты функционирования жителя в процессе его трудовой и повседневной жизни. 
   Что касается градообслуживающей сферы, то она также характеризуется совокупностью рабочих мест, связанных с обслуживанием населения. Сюда входят транспорт, детские учреждения, школы, здравоохранение, торговля, бытовое обслуживание, учреждения культуры, коммунальное хозяйство, внутригородская связь и т.д., т.е. то, что общество дает человеку. В настоящее время это бремя обязанностей во все большей степени возлагается на сам город, на его возможности и ресурсы, что при отсутствии четкой нормативной, правовой и финансовой базы ставит города в очень тяжелое положение. 
   Конечно, разделение на градообслуживающую и градообразующую сферы довольно условно. Так, вузы, больницы, театры, торговые учреждения и т.д. обслуживают не только население данного города. По ряду данных, до половины коек в областных больницах и 10-15% в городских больницах крупных городов занято иногородними; до 30% покупок в магазинах и 10% заказов в ателье также совершаются приезжими. Поэтому различить градообслуживающий и градообразующий факторы иногда весьма затруднительно. Однако с позиций методологии исследования такое разделение необходимо. 
   Градообразующий и градообслуживающий факторы, вместе взятые, представляют собой структуру мест труда, заданную экономическим развитием города и технической вооруженностью его предприятий и организаций. 
   Город рассматривается с разных сторон – архитектурно-градостроительной, географической, политической, экономической и т.д. Однако очевидно, что в процессе функционирования городов недостаточно ориентироваться только на технические и архитектурные характеристики – необходимо самым пристальным образом заниматься их социальным обликом, теми условиями, которые создают возможность для оптимальной жизнедеятельности, наилучшей среды обитания, для удовлетворения потребностей людей. Иначе говоря, центральным вопросом социального развития городов является организация рациональной жизни населения. 
   Город является социальной ячейкой общества, которая охватывает все этапы человеческой жизни. Город обеспечивает такие стороны жизнедеятельности, как труд, материальные и духовные потребности, подготовка кадров, рекреация, охрана здоровья, защита окружающей среды, социальное обеспечение, охрана общественного порядка, общественная деятельность. Именно город, взятый в целом, составляет материальную основу развития личности. Если на производстве человек проводит определенное время, и только в трудоспособном возрасте – в среднем с 18 до 60 лет, то населенный пункт, город в том числе, обслуживает всю его жизнь – от родильного дома до кладбища (Н.А.Аитов). Вместе с тем взаимосвязь города и производственных организаций обязательно нужно постоянно учитывать, ибо в городах постоянно происходят возникновение, расширение или ликвидация производственных организаций, что прямо влияет на такие процессы, как уровень занятости и безработицы, возможность социальных конфликтов, миграция, удовлетворенность работой и местом жительства. 
   Социально-экономическая ситуация существенно влияет на жизнь трудящихся. Если в городе нет достаточных шансов на социальное продвижение, не отвечает современным требованиям жилищно-бытовая сфера, высок уровень загрязнения окружающей среды и т.д., то, как правило, ухудшается социальное настроение, растет число конфликтов и претензий, снижается рождаемость, возникают диспропорции в использовании трудовых ресурсов. Так, проблема рационального использования людских ресурсов начинает реализовываться в трудовых коллективах. Не повторяя и не претендуя на их компетенцию, город имеет специфические особенности, которые присущи ему как особой социальной системе. Если производство решает вопросы трудовой деятельности непосредственно в процессе труда, то город обеспечивает подготовку к этому процессу, а также общие условия для эффективного функционирования рабочей силы. 
   Это прежде всего проявляется при формировании трудовых ресурсов, ибо многие города стремительно растут. Так, в начале строительства в 1959 году Тольятти насчитывал 72 тыс. человек, а в 1989 году в нем проживало уже 630 тыс., т.е. в 9 раз больше. С 1970 по 1989 год население Набережных Челнов возросло более чем в 13 раз. Но если предприятие, как правило, проектирует требуемое количество рабочей силы с учетом ее квалификации, то в условиях города использование трудовых ресурсов предполагает наличие рациональных, пропорций в социально-демографическом составе населения. Игнорирование этого принципа приводит к серьезным нарушениям в организации социальной жизни города. Словом, важно согласовать количество мест приложения труда, имея в виду традиционно “мужские” и “женские” профессии, с реальной структурой трудоспособных. Иначе происходит отток из города представителей “избыточного” пола либо люди приспосабливаются к несвойственной им работе. А вследствие оттока “избыточного” (с точки зрения производства) пола начинается отток из города и противоположного пола (из-за невозможности заключения брака или обеспечения работой другого члена семьи) (5). 
   Неблагоприятная демографическая ситуация может создать преимущественно “женский” или “мужской” город со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями. Так, в некоторых новых “нефтяных” городах Западной Сибири в 70-е годы на 100 мужчин приходилось 57–60 женщин. Это приводило к тому, что в этих городах заключалось браков меньше, чем полагалось бы такому городу с нормальной половозрастной структурой. Соответственно уменьшалась рождаемость, были более часты разводы, снижалась успеваемость детей в школах (Г.Ф.Куцев). Несбалансированность трудовых ресурсов по полу во многом объясняется политикой соответствующих министерств и ведомств, которых, как правило, интересовали только производственные задачи. В этот период плохо учитывалась и возрастная структура населения: обычно в новом городе (особенно на первых порах его становления) в основном проживает молодежь со своими специфическими потребностями. 
   Еще один существенный момент в развитии городов – поиск оптимальной профессиональной структуры трудоспособного населения. Если структура мест труда формируется под влиянием экономических и технических факторов, то профессиональная структура, кроме того, испытывает еще воздействие других факторов, в частности миграции. Поскольку эти две структуры развиваются под влиянием различных, далеко не совпадающих друг с другом факторов, то вполне возможны определенные расхождения между ними. Различия эти проявляются в несовпадении количества мест труда и количества работников (Ф.С.Файзулин). 
   Из-за стихийного развития городов нередко складывается ситуация, когда количество рабочей силы с соответствующей профессиональной и образовательной подготовкой оказывается значительно ниже того, что требует усложняющаяся техника и технология труда. В этом случае производственные мощности предприятий, особенно вновь вводимые, не могут быть освоены в срок и город не дает обществу того, что он мог бы дать (Г.И.Мельников). 
   Особое значение для профессиональной структуры города имеет обеспечение потребностей разных отраслей промышленности, а также то, что набор рабочих мест соответствует реальному качеству рабочей силы. Если в городе у населения высокий уровень образования, то здесь не место неквалифицированному труду, если же этот уровень ниже, то и труд должен быть к этому приспособлен. Далее. Город не может быть чисто промышленным – в нем нужны и научные учреждения, и учебные заведения, и другие атрибуты культурной среды, иначе снизятся творческий потенциал города, уровень удовлетворенности жизнью. 
   На основе профессиональной структуры и структуры мест приложения труда складывается социальная структура населения. Она характеризуется соответствием или несоответствием качества рабочей силы и качества мест приложения труда. В двух городах может быть в составе населения равное количество специалистов с высшим образованием, но если в одном из них процент инженеров в 2 раза выше, чем в другом, то ясно, что мы должны признать их социальную структуру различной. 
   На социальную структуру воздействует маятниковая миграция, которая приводит к тому, что начинают различаться социальные структуры работающих и живущих в городе (“дневная” и “ночная” социальная структура), а также появляется неработающее трудоспособное население (Н.А.Аитов). 
   Для решения проблем социальной структуры города важное значение имеет ее соответствие ожиданиям жителей, т.е. степень разнообразия структуры, реальные возможности социально-профессионального продвижения и осуществления социальных перемещений. 
   Отсутствие этих условий становится причиной миграции населения. Естественно, что это снижает эффективность капитальных вложений и значительно тормозит экономическое и социальное развитие городов. 
   В связи с переходом страны к рыночным отношениям остро стал вопрос о безработице, которая наиболее болезненно проявит себя в городах. По данным социологических опросов, уже в середине 1990 года до 65-70% населения в той или иной мере испытывали тревогу по поводу грядущей безработицы. К середине 90-х годов эти показатели не уменьшились, а в ряде городов даже выросли. Поддерживая процесс перехода к новым экономическим отношениям, люди боятся (и не без оснований), как бы в целом приемлемый для общества процесс конверсии, закрытие нерентабельных предприятий, приведение в соответствие меры труда и его оплаты не обернулись бы бедой для конкретного человека. Как показала жизнь, коллизии безработицы, помноженные на безалаберность, неумение и незнание, уже привели к серьезной социальной напряженности в городах и, как следствие, к социальным конфликтам.