Трудовой и коллективный договора. Их содержание и порядок заключения

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября 2000 года).

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета – для военнообязанных  и лиц подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии  специальных знаний – при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  соглашению между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных  ТК РФ, иными федеральными законами  и коллективным договором.

Трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших возраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

- моложе 18 лет;

- принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- принимаемые на работы, требующие особых психофизических  данных от работника (водители, летчики  и так далее);

- принимаемые на некоторые  работы, связанные с обслуживанием  детей, больных с общественным  питанием и тому подобное. В  интересах охраны здоровья граждан  не должны приниматься на работу  в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные  заболевания и бациллоносители;

- для работы на Крайнем  Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Однако для ряда категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

- признание его дееспособным  или ограниченно дееспособным  решением суда, вступившим в законную  силу;

- лишение его права  занимать государственные должности  государственной службы в течении определенного срока решением;

- наличие подтвержденного  заключением медицинского учреждения  заболевания, препятствующего исполнению  им должностных обязанностей;

- отказ от прохождения  процедуры оформления допуска  к сведениям, составляющим государственную  или иную охраняемую законом  тайну, если исполнение должностных  обязанностей по государственной  должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких  сведений;

- наличие иностранного  паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной  службе урегулирован на взаимной  основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу. Для некоторых категорий граждан установлено требование наличие помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора могут являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовой функции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В таком случае трудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней. В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончанию его выборной работы, а так же с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ). Имеется типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленным работником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.

2. Коллективный договор. Содержание и порядок заключения.

2.1 Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Понятие коллективного договора предусматривается ст.40 ТК РФ, ст.2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами же договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным на то лицом.

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях. При этом, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2/3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1/2 присутствующих).

Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.