Трудовой договор в зарубежных странах

 

16

 

обязанность работодателей информировать работников, а точнее знакомить их с существенными условиями трудового договора.

 

В законодательстве Европейского Союза получила свое частичное разрешение и проблема, о которой говорилось в процессе анализа общих международных норм, касающаяся возникновения отношений без оформления трудового договора, то есть таких отношений, которые не подпадают под традиционное оформление их путем заключения трудового договора. Различные виды найма породили помимо работников, работающих традиционно по заключаемым с работодателями трудовым договорам, лиц, работающих «без контракта», которые на практике получили название «фрилансеры». В России их можно приравнять к индивидуальным предпринимателям или же к лицам, предпочитающим работать по гражданско-правовым договорам. В Европе регулированию деятельности таких лиц, которые относятся к категории «независимых работников», посвящена статья 15 Директивы 2003/109/ЕС Совета «О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе» от 25 ноября 2003 года. При этом в данной статье указывается, что доказательством принадлежности лица к категории независимых работников является наличие у него финансовых средств, необходимых согласно национальному праву для осуществления экономической деятельности в таком качестве, путем предъявления нужных документов и разрешений. В диссертации делается вывод о том, что данная проблема чрезвычайно важна и ее решение требует более детального правового регулирования, которое позволит определить природу этих отношений, принципиально отличающуюся от природы трудовых отношений, возникающих на основе трудового договора.

 

Определенные особенности в правовом регулировании трудового договора на территории Европейского Союза и отдельных стран ЕС обусловлены спецификой правового положения одной из его сторон, а именно работника. Наряду с национальным, граждане приобретают так называемое «европейское гражданство», которое влечет за собой новые права и обязанности, «вытекающие из того факта, что человек находится в устойчивой

 

17

 

правовой связи непосредственно с Европейским Союзом»[9]. Согласно практике Суда ЕС под работником понимается любое лицо, которое осуществляет законную и полезную трудовую деятельность под чьим-либо руководством, на возмездной основе - за плату. Поскольку понятие «работник» является ядром основополагающего принципа свободы передвижения лиц в ЕС, то, по мнению Суда ЕС, оно должно толковаться в самом широком смысле.

 

В работе раскрывается проблема равного отношения к работникам одного государства на территории другого в рамках ЕС. Суть данной проблемы заключается в том, что хотя государства - члены ЕС и сохраняют свою целостность и суверенитет, в то же время они представляют собой единое экономическое пространство с общим рынком труда.

 

В Европейском Союзе активно изучается вопрос о дополнительном обучении работников. Европейская Социальная Хартия, в отличие от международных актов, закрепляющих лишь общие положения о праве всех граждан на образование, закрепляет право на профессиональную ориентацию и профессиональное обучение. При этом Хартия предусматривает обязанность государств создавать или поддерживать службу, которая поможет всем лицам, включая инвалидов, решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры с должным учетом личных качеств работника и его профессиональных возможностей. По мнению автора, указанные положения Хартии могут рассматриваться в качестве правового основания о включении в содержание трудового договора данного условия в качестве обязательного.

 

На основе анализа законодательства ЕС автор приходит к выводу о том, что отдельного внимания заслуживает проблема возможности заключения трудового договора без указания места работы - так называемый вариант «удаленного доступа». При этом констатируется положение Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде», в котором упоминается о том, что работа «в удаленном доступе» надомным трудом не признается.

 

В третьем параграфе «Акты стран СНГ и иные двусторонние международные договоры, касающиеся регулирования трудового договора» рассматривается законодательство Содружества Независимых

 

18

 

Государств, затрагивающее вопросы трудового договора. Автор делает вывод о том, что в общемировом процессе экономической интеграции формирование рынка труда стран СНГ занимает особое место.

 

Исследование отдельных актов СНГ подтверждает полную преемственность международных актов и закрепленных в них принципов. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая была утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 года, провозгласила создание единого рынка труда с безвизовым перемещением граждан на их территории.

 

9 декабря 2000 года в Санкт-Петербурге  было принято постановление Межпарламентской  ассамблеей государств - участников  Содружества Независимых Государств  «О концепции Модельного Трудового  Кодекса». Данную концепцию можно  рассматривать как идею единого  наднационального акта, регулирующего  трудовые отношения. Данная концепция  была направлена государствам  с рекомендацией использования  ее в национальном законодательстве. Автором анализируются положения  данной Концепции. В дополнение  к закрепленным в данной Концепции  рекомендациям автор предлагает  также закрепить положение об  унификации требований к трудовому  договору.

 

В странах СНГ, как и в других странах, одной из актуальных проблем является проблема использования труда иностранных работников, в связи с чем неоднократно принимались различные акты, регулирующие процессы миграции, и устанавливались особенности в порядке заключения с указанными лицами трудовых договоров.

 

В работе исследуются и другие акты СНГ по вопросам, касающимся трудового договора.

 

Во второй главе «Законодательство ряда зарубежных стран о трудовом договоре» исследуется законодательство ряда промышленно-развитых стран и стран постсоциалистического лагеря о трудовом договоре.

 

Первый параграф «Характеристика законодательства о трудовом договоре некоторых промышленно-развитых стран» посвящен проблемам

 

19

 

регулирования трудового договора в промышленно-развитых странах (на примере Германии, Австрии, Великобритании, США, Дании, Финляндии, Швеции, Бельгии). Выделение данных стран в отдельную группу обусловлено особенностями подхода в этих странах к регулированию труда в целом и трудового договора в частности. С момента своего возникновения трудовое законодательство на Западе рассматривалось как инструмент охраны труда, при этом государственной регламентации подвергаются только основные принципиальные вопросы трудовых отношений. Промышленно - развитые страны не ставят цели максимально детально и в полном объеме упорядочить отношения сторон трудового договора. В правовой науке такую законодательную регламентацию называют «ограниченной». Автор делает вывод, что такое регулирование возможно только в странах, достигших определенного уровня развития, когда использование наемного труда не нуждается в жестком контроле со стороны государства.

 

В то же время в диссертации констатируется, что законодательные органы указанных стран столкнулись с необходимостью более четкой регламентации содержания не только принципа свободы труда, но и принципа запрета дискриминации с учетом появившихся в последнее время ее новых форм. Автор отмечает важное значение принципа запрета дискриминации, как гарантии не только свободы труда, но и свободы заключения трудового договора.

 

В процессе исследования автор выявляет наиболее актуальные в промышленно-развитых странах проблемы трудового договора и рассматривает варианты их решения данными странами. В частности в диссертации анализируется законодательное закрепление таких понятий как «зависимые» и «независимые» работники, а также рассматриваются позиции и взгляды различных ученых по данному вопросу. В результате автор делает вывод, что убедительных критериев для четкого разграничения данных понятий так и не дано и использование термина «самостоятельность» работника по-прежнему остается предметом дискуссии на протяжении уже нескольких веков.

 

Диссертант выявляет новую тенденцию развития трудовых отношений, связанную с тройственностью отношений сторон, заключающих трудовой

 

20

 

договор, когда работодатель нанимает работника через третью сторону. Подразумевается наличие трех сторон и заключение двух договоров, при этом констатируется отсутствие соответствующих правовых гарантий для работников в возникающих таким способом трудовых отношениях.

 

В данном параграфе акцентируется внимание на неоднозначном определении в некоторых западных странах формы заключаемого договора. В настоящее время каждое государство регулирует данную проблему самостоятельно. Форма трудового договора, выраженная в письменном виде, рассматривается автором как очень важная гарантия защиты интересов работника в случае спора с работодателем по поводу условий заключенного трудового договора. В связи с этим обосновывается предложение о необходимости поиска единого ее понимания и законодательном закреплении на международном уровне в качестве важного стандарта.

 

Одной из проблем, с которой сталкиваются работники всех государств без исключения, является проблема обеспечения гарантий от незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следует отметить, что законодательства зарубежных стран, восприняв международные нормы и правила прекращения трудового договора, перенеся их в национальное законодательство, либо следуя им по умолчанию, конкретизируют их и дополняют новыми положениями, повышающими общий уровень гарантий для работника при прекращении трудового договора.

 

Автором выявлено такое новое явление, связанное с продолжительностью действия трудового договора, как легальное допущение перерывов в работе в форме так называемой «отсрочки в карьере». Данное явление известно не всем странам. Суть его заключается в приостановке действия трудового договора по соглашению сторон. Целью введения такой системой является предоставление работнику возможности, не увольняясь с работы, взять длительный перерыв в работе для решения личных вопросов, в том числе для получения образования или для ухода за больными членами семьи, или для ухода за ребенком и др.

 

На основе исследования сделан вывод о том, что на общем фоне складывающейся тенденции унификации трудового законодательства в группе

 

21

 

стран, в частности тех, которые являются членами Европейского Союза, каждое государство в целях решения новых проблем, возникающих на национальном уровне, принимает и нестандартные правила, ни в коем случае не умаляющие права работников по сравнению с международными стандартами.

 

Во втором параграфе «Законодательство ряда стран постсоциалистического лагеря и отдельных стран - бывших республик СССР» раскрываются особенности регулирования трудового договора в законодательстве стран - бывших республик СССР и стран постсоциалистического лагеря (на примере Латвии, Литвы, Эстонии, Чехии, Словакии, Болгарии, Словении, Венгрии, Румынии).

 

Законодательство каждого государства этой группы имеет свой путь развития, изменения, преобразования, обусловленные историческими событиями, происходившими в стране. Формирование трудового законодательства происходило различно как по форме, так и по протяженности во времени. В связи с этим законодательство стран - республик бывшего СССР и стран постсоциалистического лагеря следует выделить в особую группу, поскольку особенности его эволюции обусловлены исторически. Данные государства прошли этапы развития от советской модели до резкого перехода к европейской модели, т.е. от централизованного, государственного управления к демократическим началам.

 

В целях доказательства целесообразности выделения трудового законодательства указанных стран, в отдельную группу автором использованы данные о социальной, политической ситуации в этих странах в их историческом аспекте.

 

Исследование проблемы понятия трудового договора дает основание для вывода о том, что законодатели стран - республик бывшего СССР и постсоциалистического лагеря не придают особого внимания проблеме легального закрепления данного понятия с исчерпывающим указанием всех признаков, позволяющих отграничивать трудовой договор от иных видов договоров о труде. Такой подход порождает неоднозначность принимаемых в правоприменительной практике решений.

 

22

 

Особого внимания, по мнению автора, заслуживает проблема законодательной регламентации процедур, предшествующих заключению трудового договора. В процессе реализации человеком права на труд, признанного и закрепленного на международном уровне, как права каждого зарабатывать себе на жизнь собственным трудом, можно выделить несколько этапов. Один из них - это поиск и свободный выбор работы, а также совершение определенных действий, направленных на заключение с потенциальным работодателем трудового договора. Однако, в отличие от достаточно четкого закрепления гарантий, действующих на стадии возникновения трудового отношения, процедуры, предшествующие заключению трудового договора, с которым связано возникновение этого отношения, практически в праве не нашли своего закрепления.

 

Анализ законодательной практики ряда зарубежных стран показывает, что есть много аспектов взаимодействия потенциальных работника и работодателя еще до заключения трудового договора. Автор полагает, что такая практика достойна самого пристального внимания и может быть использована в процессе поиска оптимальных путей унификации норм о трудовом договоре на всех ее уровнях (международном, межгосударственном, национальном). Правовая регламентация процедур, предшествующих заключению трудового договора, позволит усилить гарантии запрета необоснованного отказа в приеме на работу.