Трудовой договор в зарубежных странах

 

9

 

признаки, отграничивающие трудовой договор от иных видов договоров о труде.

 

6. Доказывается необходимость  правового регулирования отношений  между потенциальными сторонами  трудового договора уже на  той стадии, которая предшествует  его заключению, поскольку их  взаимодействие начинается с  момента объявления работодателем  вакансий, проведения им собеседования  с потенциальными работниками, проверки  их знаний и опыта, предложения  работы. Дана правовая оценка  использованию в зарубежной практике  такого документа как предложения  о работе, направляемого будущим  работникам до подписания ими  трудового договора.

 

7. Рассмотрена специфика  отношений, возникающих на основе  «атипичных», «безымянных» договоров, «договоров по вызову» и пр., породившая проблему выделения  в практике ряда стран так  называемых «независимых» категорий  работников и неоднозначного  толкования данного термина. В  связи с этим обосновывается  вывод о целесообразности законодательного  закрепления понятия «независимый  работник», что позволит более  точно определять статус «наемного  работника», заключившего обычный, традиционный трудовой договор.

 

8. Констатируется, что в  связи с новыми тенденциями  на рынках труда в мире, получает  все большее распространение  практика привлечения к труду  на основе договора, заключаемого  между тремя сторонами: кроме  работодателя и работника в  этом процессе участвуют частные  агентства занятости, через которые  работодатели и нанимают работников. На основе анализа этой практики  сделан вывод о том, что в  настоящее время нет единого подхода в регулировании данного явления. Это обусловливает необходимость решения указанной проблемы, как на национальном, так и международном уровнях.

 

9. Тенденция формирования  межгосударственных экономических  союзов вызывает потребность  унификации правового регулирования  труда в целом и трудового  договора, в частности. В диссертации  доказывается, что для единого  экономического пространства необходимо  и единое правовое поле, обеспечивающее  предоставление равных прав и  гарантий для всех работников  независимо от их гражданства  и страны в пределах такого  объединения, в

 

10

 

которой они намереваются работать. В первую очередь это касается равных условий трудового договора. При этом унификация правового регулирования должна проводиться как на основе общепризнанных стандартов в сфере труда, закрепленных в международных актах, так и на основе общих норм, выработанных странами - участниками межгосударственного объединения.

 

10. Анализ законодательства  зарубежных стран, позволил выявить  актуальность таких новых видов  трудовых договоров, получающих  широкое распространение в зарубежной  практике, как о «дистанционной  работе (работе в удаленном доступе)», «телетруде», а также такие правовые  конструкции трудового договора, как «приостановка трудового  договора», «отсрочка в карьере»  и др. Аргументируется предложение  о необходимости закрепления  на международном уровне соответствующих  гарантий в виде стандарта  условий для таких видов трудовых  договоров.

 

11. Особое внимание уделено  проблеме прекращения трудового  договора. Детально исследуются  основания прекращения трудового  договора по инициативе работодателя, особенно в связи с сокращением  численности или штата работников. Доказывается, что регулирование  данного вопроса нуждается в  постоянном совершенствовании в  связи с неравным экономическим  положением работника и работодателя и стремлением работодателя злоупотребить своим правом, особенно в условиях экономического и финансового кризисов.

 

12. Рассмотрены и другие  актуальные проблемы регулирования  трудового договора, по которым  сформулирован ряд теоретических  выводов и практических предложений.

Научная и практическая значимость исследования

 

Результаты исследования, теоретические выводы и практические предложения могут быть использованы в учебном курсе по российскому, международному и сравнительному трудовому праву, а также могут быть учтены при дальнейшем совершенствовании законодательства.

Структура диссертации

 

Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, библиографии.

 

11

Основное содержание диссертации

 

Во введении обоснована актуальность данного научного исследования, раскрывается его научная новизна, и формулируются положения, выносимые на защиту; дается обзор степени научной разработанности темы диссертации; указывается теоретическая и нормативная основа исследования.

 

В первой главе «Характеристика международных актов о трудовом договоре» анализируются нормы международных актов, касающиеся правового регулирования трудового договора.

 

В первом параграфе «Общие международные акты о трудовом договоре» дается детальный анализ международных актов, нормы которых регулируют различные аспекты трудового договора. Отмечается, что трудовой договор - это, прежде всего, соглашение сторон, что подразумевает под собой отсутствие какого-либо принуждения к труду, свободу вступления в трудовые правоотношения, отсутствие какой-либо дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу.

 

В диссертации акцентируется внимание на том, что закрепление в международных актах такого общепризнанного принципа как свобода труда в определенной степени привело к недооценке другого очень важного принципа - свободы трудового договора, а в ряде случаев и к их отождествлению. В связи с этим автором исследуется соотношение указанных принципов. На основе сопоставления различных научных подходов к данному вопросу аргументируется вывод о том, что более верным является рассмотрение соотношения принципов «свободы труда» и «свободы трудового договора» соответственно как межотраслевого и отраслевого. Принцип свободы труда охватывает своим содержанием и принцип свободы трудового договора, который пронизывает правовое регулирование только трудовых отношений, в отличие от принципа свободы труда, который реализуется в нормах различных отраслей права, регулирующих отношения в связи с трудовой деятельностью человека в различных правовых формах.

 

Автор приходит к выводу, что содержание принципа свободы трудового договора наряду с принципом свободы труда должно найти свое

 

12

 

всестороннее закрепление на международном уровне.

 

Другим общепризнанным международным принципом, который имеет непосредственное отношение к свободе вступления в трудовые отношения, к свободе трудового договора, является запрещение принудительного труда. Диссертант подробно исследует международные акты, в которых данный принцип нашел свое закрепление.

 

Рассматривая вопрос об особой правовой природе трудового договора, обусловленной наличием в трудовых отношениях, возникших на его основе, человеческого фактора, автор обращается к Филадельфийской Декларации МОТ 1944 года, в частности к тем ее положениям, в которых закрепляется, что труд не является товаром.

 

Трудовое право регулирует трудовые отношения с целью защиты работников, не допуская превращение труда в элемент торгового оборота. В связи с этим в диссертации рассматриваются различные точки зрения ученых по вопросу квалификации трудового договора как сделки.

 

Особая природа трудового договора, наличие человеческого фактора, положенного в основу регулирования отношений, возникающих в связи с заключением трудового договора, требуют отграничения трудового договора от иных договоров о труде и, прежде всего, от гражданско-правовых. Для решения данной проблемы, принципиально важное значение имело бы определение на международном уровне понятия трудового договора. К сожалению, в общих международных актах такое понятие отсутствует[7]. В то же время проблема отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров становится все более актуальной и на практике не находит своего однозначного решения в разных странах. Автор приходит к выводу о том, что это серьезный пробел в правовом регулировании наемного труда, который необходимо восполнить закреплением на международном уровне единых критериев, по которым можно будет ориентироваться при определении правовой природы договора, независимо от его фактического названия, что

 

13

 

позволит избавиться от тенденции сокрытия трудовых правоотношений под видом гражданско-правовых.

 

С проблемой разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров тесно связана и проблема появления новых видов договоров о труде. Общество не стоит на месте, появляются новые виды деятельности, новые формы привлечения к труду, которые не подпадают под традиционное определение трудового договора.

 

Наряду с исследованием особой природы трудового договора диссертантом рассматриваются особенности при его заключении, определении его условий и расторжении, отраженные в международных актах.

 

Заключению трудового договора предшествует стадия поиска работы и взаимодействия потенциальных работодателей и работников. В настоящее время международное сообщество обратило внимание на данную стадию только в связи с регулированием государственной политики занятости. Вопросы же трудоустройства у каждого конкретного работодателя, допустимое поведение со стороны, как работодателей, так и кандидатов на работу, регулируются пока только на национальном уровне, в отдельно взятых странах, о чем речь пойдет в следующей главе.

 

При заключении трудового договора стороны оговаривают условия трудового договора. Проблема условий трудового договора, которые составляют его содержание, является актуальной. Автор приводит различные точки зрения ученых относительно определения «содержания трудового договора». Что касается важности самих условий, составляющих содержание трудового договора, то Всеобщая Декларация прав человека от 10 декабря 1948 года закрепила одно из основных прав работника: право на справедливые и благоприятные условия труда. Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах раскрывает, что же понимается под справедливыми и благоприятными условиями труда. Так, важным для работника является закрепление права на вознаграждение без какой-либо дискриминации, права на равную оплату за равный труд. Следовательно, условие о заработной плате, которое включено в содержание трудового договора, является одним из важнейших условий трудового договора. Право на

 

14

 

достойное вознаграждение за труд закрепляют не только Всеобщая Декларация прав человека, Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, но и Конвенции МОТ: № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 95 (1952 г.) «Об охране заработной платы» и другие.

 

Международные акты также гарантируют условие о рабочем времени, указывая на необходимость его разумного ограничения. Международная организация труда конкретизировала данное разумное ограничение, приняв Конвенцию № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях». Впоследствии была принята Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Ряд Конвенций МОТ посвящен вопросу о видах рабочего времени: Конвенция № 171 «О ночном труде», Конвенция № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени». Закрепленные в указанных актах международные стандарты в части установления продолжительности рабочего времени оказывают прямое воздействие на содержание трудового договора.

 

Автор исследует вопрос и о прекращении трудового договора, который находит свое отражение в международных актах путем закрепления гарантий против незаконного увольнения и уволенным работникам.

 

Во втором параграфе «Общая характеристика актов, принятых европейскими объединениями государств (Советом Европы, Европейским Союзом)» рассматривается вопрос о том, как закрепленные на общем международном уровне стандарты в сфере наемного труда учитываются в законодательстве европейских объединений государств, а именно Совета Европы, Европейского Союза. Кроме того, выявляются и анализируются проблемы, характерные для европейского рынка труда, и опыт их правовой регламентации.

 

В диссертации обосновывается вывод о том, что Европейский Союз воспринял все международные стандарты в области регулирования трудового договора, но в то же время предпринимает меры по закреплению новых дополнительных положений, необходимость которых объективно обусловлена межгосударственным характером рынка труда Европейского Союза.

 

15

 

Представляется, что и на общем международном уровне целесообразно выделить в качестве самостоятельного направления регулирование трудового договора в межгосударственных объединениях, аккумулируя и обобщая опыт такого регулирования Европейского Союза, СНГ и других межгосударственных объединений.

 

Европейский Союз активно внедряет в законодательство социальные инструменты регулирования. Учреждая в 1957 году Европейское экономическое сообщество, государства - члены закрепили в Договоре общее согласие относительно необходимости «содействовать улучшению условий труда и жизненных стандартов работников»[8]. Страны ЕС пытаются найти компромисс в соотношении экономического и социального начал в регулировании наемного труда.

 

Как справедливо указывается учеными, возрастающая активность институтов Европейского Союза в сфере социальной политики, расширение круга ведения ЕС и правового регламентирования социальной политики на наднациональном уровне, обусловлены необходимостью противостоять новым вызовам и рискам, вызванным усиливающимися процессами глобализации.

 

Одно из интересных решений, принятых на уровне Европейского Союза, касается попытки урегулировать взаимодействие работодателя и потенциального работника еще на стадии, предшествующей заключению трудового договора. О признании необходимости такого регулирования, как на международном, так и национальном уровнях, говорилось в параграфе 1 данной главы. Европейский Союз, признав такую необходимость, пошел дальше в его регулировании. Этому вопросу было уделено внимание принятием отдельной директивы о закреплении обязанности работодателя доводить до сведения работников информацию о всех существенных аспектах трудового договора на стадии, предшествующей его заключению. Законодатели Европейского Союза решили данную проблему, приняв Директиву 91/533 /EEC от 14 декабря 1991 года «Об обязательстве работодателя информировать работников об условиях, применяемых к трудовому договору или трудовому правоотношению». В данной Директиве закреплены право работников и