Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Как видно из содержания нормы пункта 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ, законодатель прямо не указал на обязательное наличие вины перечисленных лиц при принятии необоснованного решения. Из этого, на наш взгляд, следует, что такое решение, повлекшее указанные негативные последствия для имущества организации, может быть принято и невиновно (без умысла или по неосторожности), например, вследствие недостаточности опыта руководителя (его заместителей, главного бухгалтера), введения его в заблуждение другими лицами, недостатка знаний и т.п.

Пока неизвестно, будет ли расценено судебной практикой данное основание увольнения как вид дисциплинарного взыскания, применение которого предусматривает необходимость соблюдения определенных правил увольнения.

Между тем, по нашему мнению, при определенных условиях увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Разграничение в этих случаях может быть проведено в зависимости от наличия или отсутствия вины, а также конкретной причины действия (недобросовестности, неразумности, иной причины), выразившегося в принятии должностным лицом такого необоснованного решения.

В любом случае при расторжении трудового договора по данному основанию работодателю следует:

1) иметь в виду, что  необоснованность решения не  означает его неправомерности;

2) при установлении необоснованности  решения должны быть приняты  во внимание соответствующие  требования законодательства, регулирующего  вопрос, по которому принималось  решение, обычные условия делового  оборота и иные имеющие значение  обстоятельства;

3) должна быть установлена  прямая связь между принятым  необоснованным решением и наступившими  вредными последствиями — нарушением  сохранности имущества, неправомерным  его использованием или иным  ущербом имуществу организации.

Пункт 10 статьи 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.

В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей.

Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения.

По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика.

Пункт 11 статьи 81 ТК РФ

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание увольнения ранее КЗоТ РФ не предусматривалось.

Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие:

1) к числу указанных  подложных документов могут быть  отнесены лишь документы, перечисленные  в статье 65 Трудового кодекса  РФ — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая  книжка; страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования; документы воинского учета —  для военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу; документ  об образовании, о квалификации  или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи;

2) что касается заведомо  ложных сведений, то законодателем  не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о  себе поступающий на работу  гражданин. Как правило, такие сведения  указываются в заполняемых им  анкетах, (хотя трудовым законодательством  это прямо не предусмотрено);

3) факты подложности представленного  документа, т.е. полного составления  заведомо ложного документа либо  полного или частичного изменения  подлинного документа, а также  заведомой ложности представленных  сведений должны быть соответствующим  образом установлены;

4) представление такого  рода документов или сведений  может быть совершено поступающим  на работу гражданином только  с прямым умыслом ввести работодателя  в заблуждение при принятии  решения о заключении трудового  договора с данным гражданином.

Пункт 12 статьи 81 ТК РФ

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Данное основание увольнения, как следует из его содержания, может применяться лишь в отношении работников, имеющих допуск к государственной тайне и выполняющих работу, требующую такого допуска.

Вопросы, связанные с допуском граждан РФ к сведениям, составляющим государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050.

Согласно статье 21 названного Закона допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:

-	принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
-	письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
-	принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

 

 

 

С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.

Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции). К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России.

Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом.

Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.

Пункт 13 статьи 81 ТК РФ

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.

Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным. Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.

Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения.

Пункт 14 статьи 81 ТК РФ

Другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

К таким случаям Трудовой кодекс РФ относит:

1) отстранение от должности  руководителя организации-должника  в соответствии с законодательством  о несостоятельности (пункт 1 статьи 278 ТК РФ);

2) принятие уполномоченным  органом юридического лица либо  собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником  лицом (органом) решения о досрочном  прекращении трудового договора  с руководителем организации (пункт 2 статьи 278 ТК РФ). В этом случае  расторжение трудового договора  с руководителем организации  до истечения срока его действия  не связано с его виновными  действиями (бездействием). При этом  ему выплачивается компенсация  за досрочное расторжение трудового  договора в размере, определяемом  трудовым договором (статья 279 ТК  РФ);

3) прием на работу, выполняемую  увольняемым работником по совместительству, другого работника, для которого  эта работа будет являться  основной (статья 288 ТК РФ). Уместным  представляется обратить внимание  на следующее. Несмотря на то, что в указанной статье говорится  о возможности прекращения трудового  договора с работником, работающим  по совместительству, речь, все же, идет именно о расторжении  трудового договора по инициативе  работодателя, поскольку подобного  основания прекращения трудового  договора ни статья 77, ни статьи 83–84 Трудового кодекса РФ не  предусматривают;

4) дополнительные, помимо  предусмотренных Трудовым кодексом, основания, содержащиеся в трудовом  договоре с работником, работающим  у работодателя-физического лица (статья 307 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении по всем возможным основаниям, а также случаи и размеры выплачиваемых при этом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором;

5) основания, предусмотренные  трудовым договором с надомниками (статья 312 ТК РФ). Следует обратить  внимание на то, что, как это  следует из положений статей 251 и 312 Кодекса, предусмотренные его  статьей 81 основания расторжения  трудового договора в отношении  надомников применяются лишь, если  они предусмотрены в трудовом  договоре;

6) повторное в течение  одного года грубое нарушение  устава образовательного учреждения  педагогическим работником; применение  педагогическим работником, в том  числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью  обучающегося, воспитанника; достижение  ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального  образовательного учреждения высшего  профессионального образования  возраста 65 лет (пункты 1—3 статьи 336 ТК  РФ).

По нашему мнению, увольнение по пунктам 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при его применении необходимо соблюдать правила, установленные статьей 193 Кодекса;

7) дополнительные, помимо  предусмотренных Трудовым кодексом  РФ, основания, закрепленные трудовым  договором с работником религиозной  организации (статья 347 ТК РФ). При  этом срок предупреждения об  увольнении только по этим  основаниям, а также порядок и  условия предоставления гарантий  и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором;

8) неудовлетворительный  результат испытания работника  до истечения его срока (статья 71 ТК РФ). Если работодатель придет  к выводу о том, что работник, принятый на работу с испытательным  сроком, по каким либо причинам  не справляется с порученной  ему работой, т.е. оценит результат  испытания как неудовлетворительный, до истечения срока испытания  он вправе уволить такого работника, предупредив его об этом в  письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета и без выплаты выходного пособия. В трудовой книжке запись о причинах увольнения необходимо делать с указанием статьи 71 Трудового кодекса РФ.