Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может  расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований  увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть  в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности  или штата работников организации;

3) несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

12) прекращения  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует  признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований  относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые  могут быть применены исключительно  к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и  в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования  труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько  практическое значение. При решении  вопроса об увольнении любого работника  в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований  могут быть использованы частные  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся  на работе в рабочее время в  состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя Миронов  В.И. Трудовое право России: учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г - с. 97-100.

3.1. Расторжение трудового договора  в случаях прекращения деятельности  работодателя - физическим лицом

В п. 1 ст. 81 Трудового  кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного  основания предполагает доказывание  следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что  подтверждается исключением из реестра  юридических лиц. Во- вторых, прекращения  деятельности работодателя - физического  лица. Данное обстоятельство может  быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального  предпринимателя, смертью физического  лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения  организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении  деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме  того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных  кадровых решений. Доказанность каждого  из трех перечисленных обстоятельств  может служить поводом для  применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем  обязанности по трудоустройству  в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную  службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение  должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет  признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время  вынужденного прогула, а также компенсацию  морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением  перечисленных правил, то есть после  сообщения сведений об уволенных  работниках в местную службу занятости  населения Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление  персоналом», 2005 - с.110-112.

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель может  расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г. - с. 120-123.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в  данный орган и не был им трудоустроен.

3.2 Расторжение трудового договора  в случае сокращения численности  или штата работников организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в  качестве основания для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности или штата  работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Расторжение трудового  договора считается правомерным  при соблюдении одновременно следующих  условий.

Во-первых, действительное сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу  механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования  утвержден норматив обслуживания в  два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание  для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с  трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации  подтверждается принятыми полномочным  органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного  пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного  сокращения штата работников организации  является принятое в установленном  порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных  единиц в организации по сравнению  с ранее действовавшим штатным  расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении  организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом  в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для  увольнения работников должно признаваться незаконным Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. - М.: Омега-Л, 2005г. - с.73-74.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у  него возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового  кодекса РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при  увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право  на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г. - с.37. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: