Гарантия и компенсация отдельных категорий работников

Введение.

В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России. Его  справедливо называют Кодексом переходного  периода, поскольку он в целом  решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться  как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального  периода.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством, Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм: форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.

Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование гарантий и компенсаций работникам при приеме и увольнении в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в  необходимом  сравнении с КЗоТ 1971г.

Предметом настоящей работы являются взаимосвязанные и неотъемлемые элементы объекта настоящей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ И  ВИДЫ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ  РАБОТНИКАМ

Понятие гарантий и компенсаций.

«Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.»¹

Гарантии могут носить организационный и материальный характер. Гарантии организационного характера представляют собой освобождение от работы в установленных законом случаях, предоставление другой работы, восстановление на работе по решению соответствующих органов, преимущества при реализации определенных прав.

Гарантии материального характера - это гарантийные доплаты и выплаты. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Гарантийные доплаты предоставляются в случаях, когда заработная плата работника снижается по не зависящим от него причинам. К их числу относятся доплаты до среднего заработка или до установленной в законе его части в случаях: невыполнения норм труда (ст. 155 ТК); изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК); простое (ст. 157 ТК); освоения новых производств (ст. 158 ТК); перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК).²

 Гарантийные выплаты предоставляются в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. К их числу относятся: пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), выплаты при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (ст. 184 ТК), на время проведения медицинского обследования (ст. 185 ТК), донорам (ст. 186 ТК), при повышении квалификации (ст. 187 ТК). Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Компенсации имеют целью возместить работнику расходы, возникшие у него в связи с исполнением трудовых обязанностей. Компенсации всегда выступают в качестве денежных выплат, размер которых соизмерим с суммой понесенных расходов. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст.164 ТК, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо «возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику»³. В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Виды  гарантий и компенсаций.

Все гарантийные выплаты  можно классифицировать на виды:

- зависящие от производства  или действий руководителя (оплата  времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного  прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);

- обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);

- гарантийные доплаты:  несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

- не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в  служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных  или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях  прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

 

2. ГАРАНТИИ И  КОМПЕНСАЦИИ ПРИ ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ  НА РАБОТУ

 
 Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии со статьей 64 ТК «Гарантии при заключении трудового  договора»:

• Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
• Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
• Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
• Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В регулировании законом вопросов, возникающих при заключении трудового договора, должны быть взаимоувязаны два основополагающих принципа.

С одной стороны, «В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности»⁴. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Реализация указанных  норм Конституции приводит к формированию рыночной экономики.Труд относится к числу факторов производства, поэтому свобода приобретения этого фактора и управления им является необходимым условием существования свободной многоукладной (рыночной) экономики.

Следовательно, работодателю должна быть обеспечена возможность  свободного подбора кадров, максимально  по своим профессиональным качествам  соответствующих тем хозяйственным  целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность. «Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).»⁵

С другой стороны, труд выступает  специфическим фактором производства, поскольку его носитель - человеческая личность, и способность к труду  является неотделимым от нее качеством.

Поэтому задача общества - обеспечение  максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том  числе и в экономической сфере, и, в то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и недопущение умаления этих возможностей.

Недопущение дискриминации  является одним из важнейших принципов  правовой организации .

Общее определение понятия "дискриминация дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.

Часть 2 ст. 64 ТК полностью  воспроизводит положения указанной  Конвенции. Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также  уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

Во-первых, в ТК особо оговаривается  запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Во-вторых, ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64).

В то же время, как следует  из Конвенции МОТ N 111, «Не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой».⁶

Не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

Законом предусмотрены следующие  случаи, когда работнику не может  быть отказано в заключении трудового договора:

• лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя;
• в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");
• в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. ст. 16, 391 ТК);
• в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК);
• лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 ст. 64 ТК). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что  отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27)⁷, Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.