Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації – дана вимога встановлена ст. 42-1 КЗпП України.

При розірванні трудового  договору в зв’язку із змінами  в організації виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніш семи календарних днів після звільнення йому гарантується:

а) надання статусу  безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи;

б) право на одержання  допомоги по безробіттю у розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 % - протягом 90 календарних днів та 50 % протягом 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалась в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, та не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва  середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право на достроковий  вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, утому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений  працівник без поважних причин своєчасно  не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому працівнику може бути призначена на загальних підставах.

Випадком, коли власник  може розірвати трудовий договір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. В даному випадку новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений строк чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі пункту 6 ст. 40 КЗпП України.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу.

Згідно частині 2 пункту 5 статті 26 Закону України „Про загальний  військовий обов’язок та військову  службу” від 25 березня 1992 року підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду"¹⁰ громадянин, звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усуненням з посади в зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Розірвання трудового  договору з новоприйнятим працівником  можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП України працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад, у місцевій раді, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутністю – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому  чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу та часу відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та житлового-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних  органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов’язку власником або уповноваженим ним органом може звернутись до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового договору.

Пленум Верховного суду України в постанові від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснив, що при обґрунтованості  такого позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноважений  ним орган укласти трудовий договір  з особою з дня її звернення  до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови  у прийнятті на роботу або несвоєчасного  укладення трудового договору працівник  мав вимушений прогул, за час цього  прогулу йому повинна бути виплачена  заробітна плата.

Розірвання трудового  договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній  роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.¹¹

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою  може бути розірвано трудовий договір  з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення  про спеціальну освіту не є доказом  невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти:

- Положення про порядок  проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950¹²;

- Положення про порядок  проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127¹³;

- Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №359¹⁴;

- Положення про порядок атестації  працівників керівного складу  державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №1571¹⁵.

У частині, що не врегульована законодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p.¹⁶.

З урахуванням рішення  атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.

Наприкінці розгляду даної групи підстав звільнення працівника, слід звернути увагу на роль профспілкових органів у здійсненні такого звільнення.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України у випадку розірвання трудового договору з підстав:

• змін в організації виробництва та праці (крім ліквідації підприємства);
• виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи,

може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової  організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний  строк обгрунтоване письмове подання  власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або  уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого  воно внесено. Розгляд подання у  разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п´ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган  первинної профспілкової організації  не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної  профспілкової організації (профспілковий  представник) повідомляє власника або  уповноважений ним орган про  прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно  є членом кількох первинних профспілкових  організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений  ним орган має право розірвати  трудовий договір не пізніш як через  місяць з дня одержання згоди  виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового  договору з працівником проведено  власником або уповноваженим  ним органом без звернення  до виборного органу первинної профспілкової  організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.