Актуальные вопросы при приеме и увольнении работника

 

ТРУДОВОЕ  ПРАВО

«Актуальные вопросы при приеме и увольнении работника».

 

 

Оглавление

 

Введение

 

Тема настоящей работы определена как «Актуальные вопросы при приеме и увольнении работника».

Актуальность темы работы определена следующими факторами.

Труд - главная основа общественного  развития и поэтому право на свободу  труда является важнейшим среди  всех других прав граждан РФ. Именно его реализация создает материальные блага, обеспечивает благосостояние каждого человека и всего общества.

В начале 1990-х годов XX века Россия вернулась на путь капиталистического развития. Перемены охватили все стороны жизни общества - политическую, социальную, экономическую, правовую. Произошла модернизация сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации, его последующие изменения и дополнения. Законодатель обратил особое внимание на комплекс норм, регламентирующих заключение, изменение и расторжение трудового договора.

Трудовому договору как основе трудовых правоотношений в юридической науке всегда уделялось должное внимание. Важным направлением трудоправовых исследований является изучение правовых отношений, возникающих при приеме и увольнении работника. Социальная значимость данного круга отношений чрезвычайно велика. При их неэффективном регулировании увеличивается напряженность в сфере труда и обществе в целом.

В связи с экономическими и иными  преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются.

В 2001 году была проведена реформа  трудового законодательства, но как  показывает практика, она не способна в полной мере защитить права граждан при приеме и увольнении работника. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в данной сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, увольнении работника, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной  темы обусловлена необходимостью выработки  теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Целью работы является исследование актуальных вопросов при приеме и увольнении работника, выявление эффективности действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработке на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием и увольнение работника.

Исходя из целей исследования, автором  ставятся следующие задачи:

1. характеристика правового регулирования испытания при приеме на работу;

2. исследование особенностей отказа в приеме на работу;

3. анализ актуальных вопросов  увольнения работников в связи  с утратой доверия;

4. анализ актуальных вопросов увольнения работника за хищение, умышленное уничтожение повреждение имущества по месту работы.

Методы исследования включают в себя как общенаучные, так и частно-научные способы научного познания. К первым относятся: базовый общенаучный диалектический метод познания, теоретический анализ и синтез, системный и структурный методы. Вторая группа включает: логический, сравнительно-правовой и формально-юридический методы научного познания.

Объектом исследования являются подлежащие правовому регулированию отношения, складывающиеся между работником и  работодателем при приеме и увольнении работника.

Предметом исследования выступают нормы права, регулирующие данные трудовые правоотношения.

Обусловленная целью и задачами исследования структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющих в себе четыре параграфа, заключение и список использованных источников.

 

Глава 1. Актуальные вопросы при приеме на работу

1.1. Испытание при приеме на работу

 

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода  от потенциальных работодателя и работника¹. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате - уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений  особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как  право и для работодателя, и  для работника. Реализация этого  права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК РФ не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса РФ².

Рассмотрим наиболее важные вопросы  правового регулирования испытания при приеме на работу.

1. Известно, что испытательный срок  может быть установлен лишь  при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд³.

3. Особо важно, чтобы трудовой  договор с условием установления  испытательного срока был заключен  до фактического допуска принятого  сотрудника к работе. Когда работник  приступает к своим трудовым  обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании. В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны  быть четкие указания на длительность  испытательного срока. Их отсутствие  лишает условие об испытательном  сроке силы, поскольку само понятие  срока подразумевает определенный  отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не в какой угодно работодателю период. Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника  в период испытательного срока  не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда⁴.

7. Законом  определен круг лиц, которым  работодатель не вправе установить  испытательный срок даже в  случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления  испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае работодатель обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения. В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев⁵.

Перечень  этих случаев не является исчерпывающим  и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием  дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания  продолжительностью до 6 месяцев,  кроме руководителя организации,  его заместителей, главного бухгалтера  и его заместителей, может быть  установлен также руководителю  филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК РФ⁶) обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание  устанавливается только для принимаемых  на работу сотрудников, а не  уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь  период испытательного срока  включается в стаж работы, дающий  право на ежегодный основной  оплачиваемый отпуск. То есть  при увольнении работника во  время прохождения испытательного  срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Как отмечается в правовой литературе, наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей⁷. Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументированно, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу. Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а не личные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей. В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности. Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы. В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами⁸.