Трудовая жизнь и трудовое поведение

Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

 

Где выводы?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОТНОШЕНИЕ  К ТРУДУ. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ  К ТРУДУ. СУЩНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ  ТРУДОМ

2.1. Содержание и структура понятия «отношение к труду» Ссылка!

 Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только и не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и от того, как человек относится к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду  характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять  свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности  для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение  к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

1. мотивов и ориентации трудового поведения;
2. реального или фактического трудового поведения;
3. оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду  связан с трудовыми мотивами и  установками, которыми руководствуется  работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового  поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент  отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся  в таких формах поведения, как: степень  выполнения норм выработки; качество выполняемой  работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и  приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным  выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

1. Факторы формирования отношения к труду 

Цель изучения отношения  к труду - это выявление механизма  его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при  этом являются изучение факторов, формирующих  отношение к труду, и выявление  степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение  человека в труде, формирование его  отношения к труду влияет множество  факторов. Они стимулируют или  сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих  знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Охарактеризовать  отношение работника к труду  можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию  работника в системе (субъект, выполняющий  действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные  характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению  к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают  стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению  к любым видам труда и любым  типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы  бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия  конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический  климат коллектива, система семейного  и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и  степень участия в управлении.

 

                  

                                                                               1) Предшествующий  опыт

                                                                           2) Общая и профессион.

                                                                             культура

                                                                                       3) Психологические, демогр-                                                            

 1)  Характер              1)  Содержание труда.                     афич. и социально-обусловл

       обществен                  Производ.услов.                                     особенности человека                         

     отношений                труда

                                  2) Организация и оплата                

                                                        труда

                                  3) Социально-психологич

                                          климат коллектива                                                                                                         

    4) Система семейного и

                                        школьно воспитания

      5) Средства массовой

                                        информации и пропоганды

Рисунок 2.1 – Факторы формирования отношения к труду Ссылка!

Конечно, внешние  социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в  одной трудовой организации, на одних  и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают  субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические  и социально обусловленные особенности  человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей  трудовой деятельности, потребность  в ней и особенно ценностные ориентации. Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Обычно выделяется четыре типа работников:

1. сверхнормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);
2. нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
3. субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;
4. ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может  видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в  какой-то степени помогает изучать  и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Таблица 1. – Типы работников и формы их трудового поведения Ссылка!

ТИП РАБОТНИКА	ПРОЦЕНТ	СТЕПЕНЬ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ	ФОРМА ПОВЕДЕНИЯ
Сверхнормативный, исключительно  добросовестный	5%.	Идеальная мотивация и  стимулирование	Инновационное, экономическое, стратификационное
Нормативный, достаточно добросовестный	60%	Достаточная мотивация и  стимулирование	Экономическое , организационное
Субнормативный, недостаточно добросовестный	30%	Мотивы неясные, стимулирование неадекватное	Характерологическое, деструктивные формы
Ненормативный, недобросовестный	5%	Мотивы неясны, стимулов нет	То же

2.2. Сущность удовлетворенности  трудом 

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность  трудом - это оценочное отношение  человека или группы людей к собственной  трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации  работника на данном предприятии, в  данной трудовой организации.

В социологии труда  различают так называемую общую  и частичную удовлетворенность  трудом, где первая характеризует  удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами  и элементами производственной ситуации.

Например, удовлетворенность  содержательностью операций, квалифицированностыо выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый  ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической  жизни, в организации и управлении. Ссылка!

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворёнными и неудовлетворенными людьми.