Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2013 в 15:24, курсовая работа
Целью данной работы является изучение теоретико-методологических основ по совершенствованию социальной структуры организации.
Введенние……………………………………………………………….………...2
1.Понятие социальной структуры организации………………….…………...4
2. Параметры социальной структуры организации………. …..………..…6
2.1. Дифференциация и интеграция………………………………....……….6
2.2. Степень формализации структуры организации…………………….12
2.3. Степень централизации………………………………………………...18
3.Виды формальных организационных структур…………….................21
3.1Линейные структуры организации…………………………….............21
3.2. Функциональные структуры организации…………………..........…23
3.3. Линейно-функциональные структуры организации…………………25
Заключение…………………………………………………………….............27
Список литературы…………………………………………………………...28
Содержание:
Введенние………………………………………………………
1.Понятие социальной
2. Параметры социальной
2.1. Дифференциация и интеграция………
2.2. Степень формализации
2.3. Степень централизации………………………
3.Виды формальных
3.1Линейные структуры
3.2. Функциональные структуры
3.3. Линейно-функциональные
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введенние
Данная
работа посвящена теме «Совершенствование
социальной структуры организации».
Эта тема актуальна, поскольку в
течение многих десятилетий организации
как объект исследования постоянно
привлекают к себе внимание ученых
и практиков - представителей самых
разных областей знания. В настоящее
время сведения о строении и проектировании
современных организаций, способах
управления организационными процессами
нужны государственным
Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.
Интерес
к организациям не ослабевает еще
и потому, что для исследователя
это чрезвычайно сложный и
практически неисчерпаемый
Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.
Целью данной работы является изучение теоретико-методологических основ по совершенствованию социальной структуры организации.
Поставленная цель определяет задачи исследования:
1.Рассмотреть параметры
2.Раскрыть виды
3.Проанализировать
Объект исследования - организация.
Предмет исследования – социальная структура организации. Работа состоит из введения, глав основной части, выводов и списка литературы.
1.Понятие социальной структуры организации
Социальная структура является важнейшим организационным компонентом и относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что “всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны — фактический порядок, воплощающий все, что есть”1. Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь — это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них. Поэтому исследователи организаций создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.
Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды, нормы — управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, а также взаимные ожидания участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.
Фактический
порядок можно определить как
поведенческую структуру. Она значительно
отличается от нормативной структуры,
прежде всего тем, что здесь на
первый план выступают личностные качества
членов организации и их взаимные
оценки этих качеств. В соответствии
с известной теорией
Таким образом,
социальная структура — это система
упорядоченных определенным образом
позиций членов организации, включающая
в себя совокупность взаимосвязанных
ролей, упорядоченных взаимоотношений
между членами организации, в
первую очередь отношений власти
и подчинения. Эти отношения могут
изменяться вследствие изменения целей,
в ходе обмена ресурсами и изменения
характера их использования. Именно
последний вид изменений
2. Параметры социальной структуры организации
2.1. Дифференциация и интеграция
При анализе организации как социомашинной системы ее структура может быть охарактеризована тремя основными параметрами — сложностью, степенью формализации и централизацией.
Сложность
считается одним из самых основных
параметров структуры и в свою
очередь определяется двумя параметрами
— дифференциацией и
1. Горизонтальная
дифференциация показывает
а) разделение по функциям — наиболее
распространенная основа для дифференциации.
Например, на предприятии имеются
подразделения по производству, контролю,
продаже результатов
б) разделение по числу работников
представляет собой простейший способ
группировки внутри организации. Например,
если в организации работают 30 работников
и три руководителя, то можно просто
разделить эту организацию на
три подразделения по 10 человек
в каждом. Этот подход чаще всего
используется в малых организациях
или при выполнении простых работ,
не нуждающихся в применении труда
узких специалистов-
в) разделение по виду производимого
продукта или услуги наиболее эффективно
при осуществлении
г) разделение по типу клиентуры является
наиболее эффективной основой для
организационной деятельности с
точки зрения эргономики. Например,
крупная фирма, специализирующаяся
на выпуске аэрокосмической
д) разделение по технологическому процессу
возможно в тех случаях, когда
технологический процесс
Требования горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов организации. Обычно наблюдается следующее явление: чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.
2.Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре, следовательно, является показателем степени и характера контроля за действиями подчиненных со стороны руководителей. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.
Степень вертикальной дифференциации определяется показателем, который в теории организации носит название “объем управления” и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит, прежде всего, от степени зрелости подчиненных (степени профессионализма и желания выполнять порученные им задания) и необходимости проведения управленческого контроля.
Объем управления
может быть значительно увеличен
в случае повышения зрелости членов
коллектива (когда члены коллектива
знают, как выполнять задания, и
желают их выполнять на высоком качественном
уровне). При этом глубокий и всесторонний
контроль оказывается ненужным, благодаря
чему сокращается число
3.Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая степень пространственной дифференциации свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время — о распространении влияния данной организации, охвате этим влиянием ряда географических областей. Согласно мнению американских социологов Р. Холла, Дж. Хааса и Н. Джонсона4, мерами пространственной дифференциации могут быть:
1) количество географических
2) среднее расстояние между
3) численность работников, занятых
в отдельно расположенных
При любом
(даже незначительном) увеличении степени
пространственной дифференциации неизбежно
возрастает функциональная автономия
отдельных подразделений, что приводит
к ослаблению контроля и возможностей
использования властных полномочий
со стороны центральных органов
управления организацией. В этих случаях
особое внимание следует уделять
подбору руководителей