Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

 

ГОУ ВПО

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: Теория управления

 

На тему: “Школа человеческих отношений и ее вклад в современную  концепцию управления персоналом”

 

Улан-Удэ 2009

 

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

 

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

 

1.2 История развития концепции  управления персоналом

 

1.3 Парадигмы управления  персоналом

 

Глава 2. Применение теории школы  человеческих отношений в современной  практике управления

 

2.1 Основные направления  развития мотивации персонала  в организациях

 

2.2 Современная концепция  управления персоналом

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

Введение

 

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

 

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

 

В 20-е годы известный французский  инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической.

 

В психологии управления часто  употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

 

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и  его возможностей в процессе управления различными объектами.

 

Чем сложнее управление, тем  больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим  процессам, начиная от восприятия и  внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

 

Человеческий фактор важен  и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических  и психофизиологических свойств  человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или  иного вида продукции.

 

Недоучет человеческого  фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается  число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются  сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

 

Целью данной курсовой является анализ школы человеческих отношений  и рассмотрение ее вклада в современную  концепцию управления персонала.

 

Задачи:

 

· Изучить основные положения  становления школ управления персоналом;

 

· Рассмотреть историю  развития концепции управления персоналом;

 

· Проанализировать вклад  школы человеческих положений в  современную концепцию управления персоналом;

 

· Провести анализ основных направлений мотивации персонала  в организациях.

 

Объектом исследования являются основные принципы теорий школы человеческих отношений и их влияния на современную  концепцию управления персоналом.

 

Предметом исследования является особенность становления школ управления персоналом в современных условиях.

 

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

 

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

 

Представители школы научного управления и классической школы  понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой  разумеющиеся и считал главным - приспособить человека к машине.

 

В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с  психологией. Правда, отдельные последователи  Тейлора - Ф. Гилберт, Ганнт, Томпсон и другие американские инженеры - пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

 

 

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они не до конца  осознавали роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая  устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической  школой.

 

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, он назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

 

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

 

Впервые тест был поставлен  Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подверглись трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

 

В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные  промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли  психологические методы профессионального  отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее  время.

 

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 году.

 

В сложившихся условиях в 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находился  человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с  именами американских ученых Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

 

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, то есть теории человеческого  поведения.

 

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый  взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии  менеджер имеет дело с человеком  в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственным и физическими способностями. Поэтому  с работником надо обращаться как  с личностью. Используя стандартные  инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. Каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение  в том, что, с одной стороны, значительно  повысились требования к ним, а с  другой - существенно увеличились  затраты на их подготовку и развитие как государства, так и частным  бизнесом.

 

К этому периоду времени  утвердилось четкое мнение, что без  изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в  новых экономических условиях. А  это, в свою очередь, требует выработки  нового понимания роли и места  человека в производственном процессе, его поведения движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать  каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

 

Если тейлоризм проповедовал жесткие признания авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношение руководителей и подчиненных. Особое внимание уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовало «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и тому подобное.

 

Ученые пришли к пониманию  того, что очень часто человеческое поведение определяется не знанием  и опытом, а чувствами. И не учитывать  этот эмоциональный фактор поведения  человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинства  каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал : «Индустриальный концерн…является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся обрести свое воплощение». Roethlisberger F.J. Management and morale. - cambric / Mass/, 1942.-p.27.

 

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою дееспособность на практике. Жизнь  требовала их замены на более совершенные  модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей  требовало изменения психологии работников, их отношения к труду  и к его результатам, развитие инициативы и предприимчивости.

 

Изменение отношения человеческим ресурсам нашло свое выражение в  следующем:

 

· усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди  которых главное внимание уделялось  изучению поведения и интересов  человека;

 

· увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

 

· осуществлен переход  к разумной специализации труда  и отказ от «сверхспециализации»;

 

· получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальной организации.

 

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось  различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления  в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный  теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

 

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

 

Представители этой школы  пришли к пониманию того, что люди - это не только «производственный  фактор», а гораздо больше. «Они являются членами «социальной системы  любого предприятия», а также членами  таких организаций, как семья, школы, и т.п. И они всегда граждане. В  этих нескольких качествах они оказывают  на общество влияние… Они - взаимодействующие  члены широкой социальной системы». Кунц Г., О-Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.- М.:1981.- с.273.  Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) - значительно сложнее.

 

В своих трудах теоретики  школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что  процесс индустриализации разрушило  в ней ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену  семейным отношениям и святыням, традициям  родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном негативно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятия. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходит на первое место.